La reali­dad que vivi­mos está con­ti­nua­mente cam­biando, muchos de los para­dig­mas que  durante el siglo XX se difi­rie­ron para inter­pre­tar la reali­dad social, polí­tica y eco­nó­mica, ahora comien­zan a tam­ba­learse. Esto nos obliga a tener que rea­li­zar una refle­xión de todas las bases sobre las que pen­sa­mos cons­truir nues­tro futuro.

“Ya nada será como antes.
Ya nada será como ahora”.

1· Visión Inter­na­cio­nal, el papel de China y la India:

Ambos paí­ses supo­nen el 37% de la pobla­ción mun­dial con casi 2.600 millo­nes de habitantes.

El efecto de cre­ci­miento eco­nó­mico e indus­trial, de estos paí­ses, está supo­niendo un incre­mento de los pre­cios del petró­leo, y de nume­ro­sas mate­rias pri­mas, con­se­cuen­cia de su des­per­tar y crecimiento.

Si pen­sa­mos que estos gigan­tes solo tie­nen a poco más del 20% de su pobla­ción capa­ci­tada para com­pe­tir con Occi­dente, pode­mos enten­der que en dos gene­ra­cio­nes de Chi­nos, y de Indios, este por­cen­taje se puede ver incre­men­tado a más del 75% de su pobla­ción. Esto supon­drá que China e India incre­men­ten su peso espe­cí­fico en el mer­cado de tra­bajo inter­na­cio­nal, creando un efecto expul­sión muy sig­ni­fi­ca­tivo de tra­ba­ja­do­res en el men­cio­nado mer­cado. Por último,  esto se podría tra­du­cir en una mayor com­pe­ti­ti­vi­dad, por el Capi­tal Humano por su crea­ción, por su ges­tión, y por su captación.

Es impor­tante, o mejor dicho, es muy impor­tante que los cen­tros de desa­rro­llo de Capi­tal Humano, en España y en toda Europa sean cons­cien­tes de la impor­tan­cia que tie­nen pro­gra­mas como New Skill for de New Jobs, el ESCO y el EQF, estos pue­den con­si­de­rarse pila­res sobre los que cons­truir sis­te­mas sóli­dos y diná­mi­cos entorno a un nuevo cam­bio de para­digma en lo rela­cio­nado con la for­ma­ción, el Learning-outcome.

2· Mejo­rar la Com­pe­ti­ti­vi­dad de nues­tras empre­sas y mer­ca­dos se hace imprescindible

Espe­cial­mente en el caso de España con 5 millo­nes de para­dos, de los cua­les 43% son jóve­nes de menos de 28 años, y el 42% son pro­fe­sio­na­les de más de 45 años,

supone que en los pró­xi­mos 4 años se han de rea­li­zar polí­ti­cas orien­ta­das a crear el mila­gro de las 200.000 empre­sas nue­vas (las mis­mas que se han per­dido en esta cri­sis), para reco­lo­car a casi 4 millo­nes de tra­ba­ja­do­res que actual­mente están en paro.

Esta ope­ra­ción de reac­ti­var la eco­no­mía espa­ñola puede supo­ner una ame­naza muy impor­tante a la COMPETITIVIDAD de nues­tras estruc­tu­ras sec­to­ria­les y empre­sa­ria­les y como con­se­cuen­cia de ello, una ame­naza a la recu­pe­ra­ción eco­nó­mica y social  que indis­cu­ti­ble­mente ter­mi­nará por afec­tar a la Marca España, y a nues­tra cre­di­bi­li­dad inter­na­cio­nal. Si esta reco­lo­ca­ción de para­dos den­tro del sec­tor empre­sa­rial  se hace con cri­te­rios inefi­cien­tes, puede supo­ner una pér­dida de com­pe­ti­ti­vi­dad supe­rior al 11% que aña­dida a la que España lleva per­diendo desde 2004, puede hacer­nos per­der el tren de los paí­ses líde­res desa­rro­lla­dos en este siglo XXI.

Pero esta, reasig­na­ción de para­dos al mer­cado de tra­bajo, si se hace como ya he dicho bajo cri­te­rios de inefi­cien­cia, puede tener otros efec­tos aún más perniciosos:

• La pér­dida de Capi­ta­li­za­ción del capi­tal humano. Si a un eco­no­mista le pone­mos a tra­ba­jar de depen­diente en una tienda, o de cama­rero en un bar esta­mos per­diendo la opor­tu­ni­dad de que pueda apli­car sus cono­ci­mien­tos en otras acti­vi­da­des eco­nó­mi­cas que por un lado, le apor­ta­rían una mayor retri­bu­ción sala­rial, y que ade­más harían que su apor­ta­ción a la SS fuera por la coti­za­ción máxima en fun­ción de su poten­cial de cono­ci­mien­tos.  Con­se­cuen­cia inme­diata de todos ello es que retra­sa­re­mos una gene­ra­ción más la opor­tu­ni­dad de refor­zar nues­tro posi­cio­na­miento en el mer­cado de tra­bajo global.

• Aso­ciado, a la efi­cien­cia de los pro­ce­sos de reco­lo­ca­ción de para­dos está el desa­rro­llo de la Demanda Interna de España y de Europa, uno de los prin­ci­pa­les fac­to­res, para la recu­pe­ra­ción de esta crisis.

• Otra refle­xión que merece la pena rea­li­zar, es la que está orien­tada a Rede­fi­nir el Modelo de Mer­cado de Tra­bajo en España, y en Europa. Más allá de las resis­ten­cias de los Sin­di­ca­tos y otras de carác­ter polí­tico urge un re-planteamiento serio del Mer­cado Labo­ral, de su pro­fe­sio­na­li­za­ción y liberalización.

• Es nece­sa­rio replan­tear tam­bién, la orien­ta­ción de polí­ti­cas de empleo, de los Ser­vi­cios Públi­cos de Empleo, y de su estruc­tura terri­to­rial. Por tanto, es impres­cin­di­ble pro­fe­sio­na­li­zar a todos los nive­les, esté área de tra­bajo  foca­li­zan­dolo con base en: FORMACIÓN-EMPLEABILIDAD-EMPLEO.

Con­cepto del Mer­cado de Trabajo:

Pode­mos defi­nir que un Mer­cado de Tra­bajo, es un espa­cio donde tra­ba­ja­do­res y empre­sas coin­ci­den para operar.

De esta defi­ni­ción muy gené­rica, debe­mos pres­tar aten­ción a dos pala­bras claves:

Espa­cio: Que deli­mita el terri­to­rio de las ope­ra­cio­nes. Y que estas vie­nen regu­la­das por el marco legal del terri­to­rio.  Uno de los prin­ci­pa­les cam­bios del espa­cio, es que este con la glo­ba­li­za­ción ha pasado de ser local, a ser glo­bal. Pero a pesar de haber movi­li­dad e infor­ma­ción de todo el pla­neta, aún hay cues­tio­nes  que plan­tean que esta opción es sim­ple­mente una amplia­ción de las posi­bi­li­da­des, pero no de las pro­ba­bi­li­da­des. Para que pueda haber una tras­la­ción de posi­bi­li­da­des a pro­ba­bi­li­da­des hay que tener en cuenta los siguien­tes tres puntos:

1. La movi­li­dad del tra­ba­ja­dor: viene con­di­cio­nada por dos varia­bles, una de ellas es para las gran­des movi­li­da­des inter­na­cio­na­les –LA RETRIBUCIÓN– tiene que ser lo sufi­cien­te­mente amplia para poder garan­ti­zar la sub­sis­ten­cia del tra­ba­ja­dor y de su fami­lia si la tuviera. Aquí des­ta­can dos per­fi­les a) Pro­fe­sio­na­les senior con gran Capi­tal Humano y retri­bu­cio­nes altas, b) pro­fe­sio­na­les junior sin car­gas fami­lia­res y retri­bu­cio­nes bajas. — LA DISTANCIA– Esta afecta sobre­todo en la movi­li­dad local, y tiene mucho que ver con los cos­tes men­sua­les de los des­pla­za­mien­tos y el tiempo-distancia de ellos.
2. Alcance de la Infor­ma­ción: La evo­lu­ción his­tó­rica del alcance de la infor­ma­ción tiene mucho que ver con el modelo actual del mer­cado de tra­bajo y de lo que se ha enten­dido por su evo­lu­ción tec­no­ló­gica. Desde el ori­gen de la revo­lu­ción Indus­trial este comenzó con e boca-oreja. De ahí a los tablo­nes de anun­cios en esta­fe­tas, ultra­ma­ri­nos, pos­tas, etc. El siguiente paso fue hacía la prensa escrita, supuso un gran salto ya que por pri­mera vez se logra­ron un alcance mucho mayor. Hasta 1998 con la lle­gada de Inter­net y los pri­me­ros por­ta­les de empleo, la difu­sión no llega a tener la dimen­sión global.
3. El Capi­tal Humano: La dimen­sión glo­bal del Capi­tal Humano, hace nece­sa­rio que por pri­mera vez en la his­to­ria, sea pre­ciso uni­fi­car cri­te­rios  para dos áreas bien con­cre­tas.  A) Iden­ti­fi­ca­ción y nor­ma­li­za­ción de cri­te­rios y com­pe­ten­cias para la cer­ti­fi­ca­ción de una Cua­li­fi­ca­ción Pro­fe­sio­nal, B) Pro­gra­mas de for­ma­ción vali­da­dos para alcan­zar y res­tau­rar estos nive­les de Cua­li­fi­ca­ción Pro­fe­sio­nal a nivel Inter­na­cio­nal. Actual­mente el pro­yecto de esta natu­ra­leza más avan­zado en ese campo es el Euro­pean Qua­li­fi­ca­tions Fra­me­works (EQF).

Ope­ra­ción: Tiene que ver con lo que se nego­cia. Está ínti­ma­mente rela­cio­nado con la con­cep­ción del tra­bajo y del tra­ba­ja­dor. La evo­lu­ción del tra­bajo a lo largo de la his­to­ria del Hom­bre, ha estado muy ligada al tra­bajo físico e incluso al tra­bajo com­par­tido con los ani­ma­les. Esta visión here­dada del tra­bajo favo­re­ció que desde el XIX, al tra­ba­ja­dor se le ha reco­no­cido una natu­ra­leza de “recurso pro­duc­tivo”. Esta per­cep­ción del tra­bajo des­hu­ma­ni­zado, de sol a sol, y al mismo nivel que las bes­tias con las que se tra­ba­jaba en el campo. Con­ti­nua con la lle­gada de las indus­trias y de la revo­lu­ción Indus­trial.  Desde Tay­lor o Ford, la idea de tra­ba­ja­do­res que sin for­ma­ción con­fi­gu­ra­ban un colec­tivo deno­mi­nado de blue collar (obre­ros), se carac­te­ri­zaba por el uso de la fuerza física o habi­li­dad manual, para sus tra­ba­jos. Este con­cepto de tra­bajo– tra­ba­ja­dor, expe­ri­menta pocos cam­bios de fondo durante el S. XX. A pesar de que tras la segunda Gue­rra Mun­dial, la cien­cia, la Inves­ti­ga­ción y el Cono­ci­miento, ini­cian un cam­bio sus­tan­cial en el con­cepto del tra­bajo y del tra­ba­ja­dor. Gary Becker 1963 habla del con­cepto Capi­tal Humano (en 1991 le val­drá el pre­mio Nobel en Eco­no­mía). En 1997 Peter Dru­cker intro­duce el con­cepto kno­wledge wor­ker, en sus­ti­tu­ción del los con­cep­tos de blue & white collar. La impor­tan­cia del cono­ci­miento marca uno de los cam­bios más impor­tan­tes por los que será recor­dado el siglo XX. La tran­si­ción del ser humano, para crear valor de la fuerza física, a la inte­li­gen­cia y el cono­ci­miento, son la clave para enten­der los gran­des cam­bios de para­digma de nues­tra época.

Por lo tanto, actual­mente esta­mos en un pro­ceso de evo­lu­ción en las ope­ra­cio­nes en el mer­cado de tra­bajo, pasa­mos de la con­tra­ta­ción a tra­vés de un modelo de fuerza física, a otro dónde el cono­ci­miento, es lo real­mente impor­tante. (de esto trató en la pri­mera parte de esta colec­ción de artículos.)

Iden­ti­fi­cando el Cono­ci­miento como la clave, de todo este cam­bio. Es intere­sante ana­li­zar que efec­tos tie­nen estos cam­bios, en nues­tra realidad.

El con­cepto de la fuerza física, que es un recurso común y colec­tivo, de cual­quier tra­ba­ja­dor. De forma muy lenta se ha trans­for­mado. A pasado de tareas mecá­ni­cas y físi­cas, a otras que poco a poco han ten­dido a espe­cia­li­zarse en áreas gené­ri­cas, tedio­sas o repe­ti­ti­vas. Tareas que no reque­ría de cono­ci­mien­tos espe­cí­fi­cos. En 1900 solo el 5% de los tra­ba­ja­do­res tenía cono­ci­mien­tos pro­fe­sio­na­les com­ple­jos. En el año 2000 son más del 98,5%. Esto hace que la edu­ca­ción se haya ganado con cre­ces estar pre­sente cuando se habla del mer­cado de trabajo.

Los nue­vos mer­ca­dos de tra­bajo, están for­ma­dos por tres gran­des blo­ques que ope­ran en él, de forma com­ple­men­ta­ria.

A] FORMACIÓN: El pri­mero de ellos, son los que se encar­gan de for­mar Pro­fe­sio­na­les para el mer­ca­dos. Lo cons­ti­tu­yen las Escue­las de For­ma­ción pro­fe­sio­nal (EFP), Uni­ver­si­da­des (U), Escue­las de Nego­cio (EN) y otros cen­tros para la for­ma­ción No-Reglada. Su fun­ción es garan­ti­zar la capa­ci­ta­ción de los pro­fe­sio­na­les para adap­tarse a las nece­si­da­des de las empre­sas y orga­ni­za­cio­nes dónde tra­ba­jar.  En este con­texto, juega un papel clave y deter­mi­nante. El Catá­logo Nacio­nal de Cua­li­fi­ca­cio­nes Pro­fe­sio­na­les (CNCP) es el ins­tru­mento del Sis­tema Nacio­nal de las Cua­li­fi­ca­cio­nes y For­ma­ción Pro­fe­sio­nal, que ordena las cua­li­fi­ca­cio­nes pro­fe­sio­na­les sus­cep­ti­bles de reco­no­ci­miento y acre­di­ta­ción, iden­ti­fi­ca­das en el sis­tema pro­duc­tivo. (LO 5/2002).

B] INTERMEDIADORES LABORALES: Tra­di­cio­nal­mente aquí han estado foca­li­za­dos todos los mode­los de tra­bajo. Y repre­sen­ta­dos por su máximo expo­nente a tra­vés de los ser­vi­cios Públi­cos de Empleo (SPE). Aquí cabe hacer una impor­tante sepa­ra­ción de dos épocas bien dis­tin­tas, la pri­mera hasta los 80s, dónde fun­da­men­tal­mente se cen­tra­ban sus accio­nes en Polí­ti­cas Pasi­vas de Empleo (PPE). Carac­te­ri­za­das por la pres­ta­ción de ayu­das eco­nó­mi­cas (Sub­si­dios). Y a par­tir de fina­les de los 80s, con la inte­gra­ción de nue­vas fun­cio­nes orien­ta­das a la apli­ca­ción de Polí­ti­cas Acti­vas de Empleo (PAE). Dónde las accio­nes de Inter­me­dia­ción Labo­ral, pasa­ron a supo­ner la prin­ci­pal estra­te­gia para luchar con­tra el paro.  Los pro­gra­mas que lide­ra­ron las accio­nes a fina­les de los 80s han sido los que se han venido man­te­niendo. Las carac­te­rís­ti­cas ope­ra­ti­vas de los SPE, ya no se les escapa a nadie, que son muy mejo­ra­bles. Una muy baja efec­ti­vi­dad, la CEOE la pro­pone por debajo del 2%, pero lo cierto es que esos datos son impo­si­ble de cono­cer por­que a tra­vés del SISPE no se pue­den hacer el segui­miento de los dife­ren­tes pro­gra­mas. Por otro lado las estruc­tu­ras ope­ra­ti­vas de los SPE y en gene­ras de las AA.PP. Son len­tas muy buro­crá­ti­cas, some­ti­das a mul­ti­tud de intere­ses, que ter­mi­nan por hacer muy com­pli­cado que cual­quier pro­yecto, sea un éxito com­pleto. Si a esto le suma­mos que una gran mayo­ría de los fun­cio­na­rios que rea­li­zan tareas de inter­me­dia­ción, ate­rri­za­ron del INEM y acos­tum­bra­dos a rea­li­zar tareas buro­crá­ti­cas o son muy mayo­res y tie­nen una barrera tec­no­ló­gica que difí­cil­mente supe­ra­rán, u otra gran parte no están cua­li­fi­ca­dos para rea­li­zar estas tareas de inter­me­dia­ción, ya que nunca han bus­cado empleo, ni cono­cen el mer­cado de tra­bajo para poder ase­so­rar en él, a los deman­dan­tes de empleo. Esto nos plan­tea que los SPE deben plan­tearse una libe­ra­li­za­ción con los agen­tes socia­les en estas accio­nes. Las ETTs, a tra­vés de la nueva ley de Agen­cias de Reco­lo­ca­ción Pri­vada  LO 35/2010 y su regla­mento, RD 1796/2010 se les abre una vía que hasta ahora era España el único miem­bro de la UE que no estaba uti­li­zando. La apor­ta­ción de valor de las ETTs y con­sul­to­ras de RR.HH. Es estra­té­gico para devol­ver al mer­cado de tra­bajo un dina­mismo, del que posi­ble­mente nunca ha tenido. No deja de ser cierto, que tam­bién los téc­ni­cos de muchas ETTs deben de reci­clar sus méto­dos de tra­bajo, y ope­ra­ti­vas, pero su expe­rien­cia del sec­tor aporta un gran valor. Por otro lado están  las aso­cia­cio­nes empre­sa­ria­les sin ánimo de lucro. Estas por su cono­ci­miento experto en del sec­tor y de las empre­sas aso­cia­das, apor­tan un nivel de cono­ci­mien­tos y expe­rien­cia, que es difí­cil­mente supe­ra­ble actual­mente en el mer­cado de tra­bajo. En con­tra posi­ción tene­mos a los Sin­di­ca­tos, su papel en esta fase es real­mente curioso. Durante nues­tro pro­ceso de inves­ti­ga­ción, han sido muchos los empre­sa­rios, tan­tos gran­des como peque­ños, los que se mues­tras dis­pues­tos a con­tra­tar tra­ba­ja­do­res que pro­ce­dan de los sin­di­ca­tos, o de pro­ce­sos de selec­ción rea­li­za­dos por estos. Lo cual plan­tea que aque­llos pro­gra­mas dónde par­ti­ci­pan como los tipo CIEs, POPIs, CAILs, u OPEAs res­pon­den más con­tra­pres­ta­cio­nes de acuer­dos en deter­mi­na­dos depar­ta­men­tos de gran­des empre­sas, que a su desa­rro­llo téc­nico. Lo cual abre un debate para enten­der si desde un punto de vista sim­ple­mente téc­nico y de efi­cien­cia, su con­ti­nui­dad en estas tareas de inter­me­dia­ción son real­mente prác­ti­cas o no. El papel de los Cole­gios pro­fe­sio­na­les, aso­cia­cio­nes, y fun­da­cio­nes, son tam­bién impor­tan­tes, aun­que pasa un poco más de lo mismo. Han ido adap­tán­dose a un modelo muy res­tric­tivo, lle­gando a crear téc­ni­cos de reco­lo­ca­ción muy burócratas.

C] LOS AGENTES:

For­ma­dos por los pro­fe­sio­na­les y las Orga­ni­za­cio­nes donde se tra­baja. Los prin­ci­pa­les cam­bios de para­digma, en este apar­tado ven­drán solo como con­se­cuen­cia de la sus­ti­tu­ción del sis­tema actual de reco­lo­ca­ción, y de la sus­ti­tu­ción de los cri­te­rios actua­les de tra­bajo basa­dos en el CNO. Los gran­des cam­bios lle­ga­rán en la medida que el mer­cado mejore su efi­cien­cia en los pro­ce­sos per­fect mat­ching, y así se logre redu­cir los tiem­pos del Paro Friccional.

Dicen que para reco­no­cer los ras­gos de una per­sona, es reco­men­da­ble cono­cer a sus padres. En lo refe­rente al mer­cado de tra­bajo pasa algo pare­cido. La evo­lu­ción del Mer­cado de Tra­bajo del XIX hasta nues­tros días, ha sido la his­to­ria de una socie­dad que tras pasar por la revo­lu­ción agrí­cola, entro de pleno en la Revo­lu­ción Indus­trial. En este periodo de tiempo que resu­men los últi­mos 130 años, hemos visto que desde su ori­gen ha habido pocos cam­bios de fondo, y algu­nos más de forma.

Con­cepto del trabajador:

El con­cepto del tra­bajo, viene rela­cio­nado ínti­ma­mente con el con­cepto del tra­ba­ja­dor, y vice­bersa. En el XIX los movi­mien­tos migra­cio­na­les del campo a la ciu­dad, para tra­ba­jar en las nue­vas indus­trias. Plan­teaba la nece­si­dad de un tra­bajo poco cua­li­fi­cado, manual o físico, que podía ser efec­tuado por per­so­nas sin nin­guna for­ma­ción. Los tra­ba­ja­do­res cons­ti­tuían parte de la maqui­na­ria de pro­duc­ción de las empre­sas. De ahí que se les reco­no­ciera como RECURSOS, recur­sos huma­nos. Ter­mi­no­lo­gía que aún es uti­li­zada para desig­nar a la direc­ción de personal.

Esta con­cep­ción del tra­bajo y del tra­ba­ja­dor, se iden­ti­fica en la ima­gen del blue & white collar, del modelo tay­lo­rista. Dónde la cla­si­fi­ca­ción y sepa­ra­ción del tra­bajo, entre los que hacían y los que pen­sa­ban, favo­re­cía la crea­ción de per­fi­les pro­fe­sio­na­les gene­ra­lis­tas. Que apor­ta­ban faci­li­dad para su movi­li­dad e inter­cam­bio entre empre­sas y sec­to­res. Era una clave estra­té­gica para un rápido desa­rro­llo indus­trial, que esbo­zaba un mer­cado de tra­bajo capaz de absor­ber a todos los tra­ba­ja­do­res. En estas con­di­cio­nes de par­tida, se con­fi­gu­ran muchos de los para­dig­mas que actual­mente, aún coexis­ten en nues­tra sociedad.

Una tec­no­lo­gía rudi­men­ta­ria, unos pro­ce­sos bási­cos, una orga­ni­za­ción empre­sa­rial y admi­nis­tra­tiva, lenta, poco pro­fe­sio­na­li­zada y muy buro­crá­tica. Junto a unos mer­ca­dos inci­pien­tes, nor­mal­mente de carác­ter local y cen­tra­dos siem­pre pró­xi­mos a los cen­tros de obten­ción de las mate­rias pri­mas, per­mi­tía que el per­fil pro­fe­sio­nal de los tra­ba­ja­do­res fuera bajo o muy bajo.

Esto cam­bia, al fina­li­zar la segunda Gue­rra Mun­dial, con la incor­po­ra­ción a la socie­dad civil de una gran parte de las inven­cio­nes tec­no­ló­gi­cas desa­rro­lla­das para la gue­rra. Comienza a dibu­jar una nueva reali­dad en la per­cep­ción del tra­bajo y del tra­ba­ja­dor. Comienza a defi­nirse un nuevo tipo de empre­sas, que se cen­tran en la com­ple­ji­dad de la elec­tró­nica y de las inge­nie­rías.  Pro­yec­tos como el de SABRE 1962 (pla­ta­forma tec­no­ló­gica de Ame­ri­can Air Lines para la cen­tra­li­za­ción de ope­ra­cio­nes de venta de bille­tes de avión), o Visa 1964 (Ame­rica­Card pri­mera tar­jeta de cré­dito de Bank of Ame­rica). Son los pri­me­ros avi­sos de que algo impor­tante está cambiando.

Eco­no­mis­tas como Gary Becker, con su con­cepto del capi­tal humano, comien­zan a ser cons­cien­tes del cam­bio de para­digma. A medida que la socie­dad esta mejor for­mada, no solo se baja la tasa de anal­fa­be­tismo, sino se les forma en ofi­cios o tareas pro­fe­sio­na­les, los tra­ba­ja­do­res dejan de ser obre­ros y pasan a ser profesionales.

Alvin Tof­fler reco­noce que esta tran­si­ción posi­ble­mente sea la más impor­tante del siglo XX, la tran­si­ción de tra­ba­jar con la fuerza física, a pasar a hacerlo con el conocimiento.

El gran cam­bio de para­digma, en la con­cep­ción del tra­bajo y del tra­ba­ja­dor se pro­duce en el último cuarto del siglo XX.  Un papel deter­mi­nante juega en este cam­bio, el papel de la edu­ca­ción.  Su obli­ga­to­rie­dad pro­gre­siva hasta la edu­ca­ción secun­da­ria, una for­ma­ción pro­fe­sio­nal de cali­dad y una Uni­ver­si­dad pública. Está logrando un cam­bio social que a nivel polí­tico aún no se ve reflejado.

Desde un punto de vista de la socio­lo­gía, es sig­ni­fi­ca­tivo como el cre­ci­miento de las cla­ses medias está qui­tando pro­ta­go­nismo a las cla­ses obre­ras. Esto es con­se­cuen­cia del efecto capi­ta­li­za­dor que tiene la edu­ca­ción sobre el tra­bajo, y su retri­bu­ción. Cuanto mayor sea el grado de cua­li­fi­ca­ción pro­fe­sio­nal (por el valor que aporta el capi­tal humano) mayor es su retri­bu­ción pro­fe­sio­nal.  Otro dato que avala este argu­mento, es la evo­lu­ción de la renta per capita. En 80 años se ha pasado de menos de 5.800 € (1930), a 23.874 € (2010).

Otro dato a tener en cuenta es cru­zar la Renta per Capita, por CC.AA.  Con los datos obte­ni­dos del informe PISA. Dónde Extre­ma­dura  (16.714€) y Cas­ti­lla la Man­cha (18.222 €), mues­tran las RpC más bajas de España están aso­cia­das al nivel edu­ca­tivo y al aban­dono esco­lar. (Datos enero 2010).

Madrid 30 de marzo de 2011.

Desde hace tiempo se viene advir­tiendo que el modelo actual del mer­cado de tra­bajo está obso­leto, y que da mues­tras evi­den­tes de su inca­pa­ci­dad para ofre­cer res­pues­tas acer­ta­das a las nece­si­da­des que la socie­dad demanda.

Los nume­ro­sos cam­bios que desde hace más de dos déca­das veni­mos expe­ri­men­tando,  han ido cons­tru­yendo una nueva reali­dad social y eco­nó­mica que aún no se ve refle­jada en ins­ti­tu­cio­nes y mode­los ope­ra­ti­vos del pro­pio mer­cado de tra­bajo. La coexis­ten­cia de vie­jos para­dig­mas con una reali­dad dife­rente, hace que habi­tual­mente se entren en conflictos.

Por ello, es pre­ciso que para enten­der mejor las cla­ves de lo que real­mente esta pasando, revi­se­mos y actua­li­ce­mos algu­nos de los con­cep­tos más bási­cos. Uno de los pri­me­ros a revi­sar es el del pro­pio mer­cado de tra­bajo y la evo­lu­ción del con­cepto de tra­bajo y trabajador.

“El Mer­cado de Tra­bajo es de forma gene­ral:  Un espa­cio de inter­cam­bio eco­nó­mico dónde empre­sas y tra­ba­ja­do­res se encuen­tran para crear valor.”

El pro­blema viene cuando que­re­mos defi­nir que es lo que ofre­cen los tra­ba­ja­do­res para par­ti­ci­par en el mer­cado de tra­bajo. La con­cep­ción del tra­bajo, es la clave.

“mer­cado de tra­bajo mer­cado en el que los indi­vi­duos ofre­cen su tiempo de tra­bajo a las empre­sas a cam­bio de sala­rios y per­cep­cio­nes. (12) …”

TAYLOR, John B., Eco­no­mía, glosario

Exis­ten defi­ni­cio­nes como ésta, dónde se cen­tra en una con­cep­ción del tra­bajo en base a la acti­vi­dad física y al tiempo. Dónde la pro­duc­ti­vi­dad es la clave del valor. Este con­cepto del tra­bajo, es carac­te­rís­tico de mode­los eco­nó­mi­cos basa­dos en pro­ce­sos indus­tria­les. Son here­da­dos de las influen­cias tay­lo­ris­tas. Estas se carac­te­ri­zan en:

• Sepa­ra­ción tajante entre pla­ni­fi­ca­ción y diseño del trabajo.
• Sim­pli­fi­ca­ción de las tareas y nor­ma­li­za­ción del trabajo.
• El tra­ba­ja­dor recibe órde­nes, apoyo y ase­so­ra­miento de expertos.
• Esta­ble­ci­miento de medi­das indi­vi­dua­les de la pro­duc­ti­vi­dad de cada empleado.

Este esquema de tra­bajo choca fron­tal­mente, con una reali­dad que a prin­ci­pios del siglo XXI es bien dife­rente a la del siglo XIX y XX. Los tra­ba­ja­do­res actua­les son los más cua­li­fi­ca­dos de toda la his­to­ria. La tasa de anal­fa­be­tismo en 1890 era para los hom­bres del 69% y para las muje­res del 87%. La tasa de anal­fa­be­tismo actual, es infe­rior al 2,1% (siendo en gran medida inmigrantes).

Pero esto no es nuevo,  Alvin Tof­fler en 1995, en su libro “El cam­bio del Poder” dijo: “El hecho más impor­tante del siglo XX para la huma­ni­dad, fue como el ser humano ha sido capaz de pasar de crear valor de la fuerza física a hacerlo con su inte­li­gen­cia”.  Es esen­cial que vea­mos este cambio.

Son muchas las per­so­na­li­da­des que durante el último cuarto del siglo XX adver­tían de la impor­tan­cia de este cambio.

Gary Becker eco­no­mista libe­ral, pre­mio Nobel en Eco­no­mía 1991y padre del con­cepto del Capi­tal Humano, intro­dujo el con­cepto de Cono­ci­miento como activo intan­gi­ble, capi­tal amor­ti­za­ble y ren­ta­ble del pro­fe­sio­nal. Peter Dru­cker, en esta linea evo­lu­cionó el con­cepto tay­lo­rista del blue & white collar por el de kno­wledge worker.

Pero a pesar de todo ello, los mode­los con los que aún tra­ba­jan las AA.PP.  Y el mer­cado en gene­ral, siguen influen­cia­dos por los para­dig­mas de siglos pasados.

Y esto, ¿cómo se refleja en nues­tra realidad?

Se refleja en la con­cep­ción del tra­bajo, su cla­si­fi­ca­ción y en cómo se inter­ac­tua desde las AA.PP. en  la coor­di­na­ción de las polí­ti­cas de empleo (acti­vas y pasivas).

La idea Tay­lo­rista de un cono­ci­miento gene­ra­lista, fle­xi­ble y adap­ta­tivo  a cual­quier entorno pro­fe­sio­nal. Hizo posi­ble que en aque­lla época  hubiera una gran movi­li­dad pro­fe­sio­nal. La no auto­ma­ti­za­ción de pro­ce­sos y la dis­po­si­ción de tec­no­lo­gías muy rudi­men­ta­rias, cen­traba en el tra­bajo y orga­ni­za­ción manual, el 100% de los pro­ce­sos. Por ello es fácil com­pren­der que para ese nivel de tra­bajo, un admi­nis­tra­tivo, pudiera ser igual­mente útil, en una empresa tex­til, que en una ofi­cina de correos.

Entorno ope­ra­tivo para administrativos.

La reali­dad actual, es bien dis­tinta. Un admi­nis­tra­tivo FP II, actual­mente módulo Medio, espe­cia­li­zado en audi­to­ria y con­ta­bi­li­dad, no está capa­ci­tado para tra­ba­jar como admi­nis­tra­tivo de rr.hh. o de asis­ten­cia a direc­ción, etc.

Incluso, como me comen­taba hace unos meses una gerente de SPE, “nece­sito una admi­nis­tra­tiva que sepa hacer ACTAS”. Los pro­fe­sio­na­les con una espe­cia­li­dad, cuando desa­rro­llan una acti­vi­dad pro­fe­sio­nal tien­den a espe­cia­li­zarse aún más. El uso de herra­mien­tas tec­no­ló­gi­cas dis­tin­tas, de legis­la­cio­nes dis­tin­tas,  de entor­nos ope­ra­ti­vos dis­tin­tos, inclu­sive de estruc­tu­ras orga­ni­za­ti­vas dis­tin­tas, hace que dos pro­fe­sio­na­les de un mismo sec­tor no sean fácil­mente sus­ti­tui­bles entre las empre­sas, inclu­sive en algu­nos casos sean total­mente incompatibles.

La Orga­ni­za­ción Inter­na­cio­nal del Tra­bajo (OIT), aún con­ti­nua tra­ba­jando con el sis­tema Inter­na­tio­nal Stan­dard Clas­si­fi­ca­tion of Occu­pa­tions (ISCO). Este recurso, es apli­cado por cada país miem­bro de la ONU para orga­ni­zar el empleo. En España es a tra­vés del Catá­logo Nacio­nal de Ocu­pa­cio­nes (CNO), desde él, y a tra­vés de herra­mien­tas como el SISPE (Sis­tema de Infor­ma­ción del Ser­vi­cio Público de Empleo) se cen­tra­li­zan las polí­ti­cas de empleo entre el minis­te­rio y el resto de CC.AA.  En el último paquete de medi­das de urgen­cia adop­ta­das por el gobierno el pasado 18 de febrero de 2011, se cen­tran entorno al SISPE una parte impor­tante de estas medi­das.  Estas medi­das no podrán ser efec­ti­vas, por este motivo.

La uti­li­za­ción de los CNO en las polí­ti­cas acti­vas de empleo, supone tra­ba­jar con un para­digma del mer­cado de tra­bajo, ya no solo inefi­ciente en tér­mi­nos ope­ra­ti­vos, sino dis­tor­sio­nante de la reali­dad social y eco­nó­mica del mer­cado de tra­bajo. Esto plan­tea la nece­si­dad urgente de la moder­ni­za­ción de los cri­te­rios con los que se tra­baja, y pasar de los CNO a la cla­si­fi­ca­ción del tra­bajo por com­pe­ten­cias, defi­ni­das a tra­vés del CNCP, bajo el están­dar del EQF.

Este cam­bio, ten­drá efec­tos impor­tante en todos los agen­tes socia­les, públi­cos y pri­va­dos . Ya que una de sus con­se­cuen­cias inme­dia­tas es la pér­dida de valor de todos los sis­te­mas y bases de datos curri­cu­la­res actuales.

Nota pre­via: Este artículo es el resul­tado de un tra­bajo de inves­ti­ga­ción que ha durado más de 4 años. Se han man­te­nido más de 200 reunio­nes y entre­vis­tas con con­se­je­ros de empleo, direc­to­res gene­ra­les de empleo, Direc­to­res de Inter­me­dia­ción, téc­ni­cos de inter­me­dia­ción, téc­ni­cos u orien­ta­do­res de empleo de dife­ren­tes comu­ni­da­des, dos pro­yec­tos pilo­tos en Madrid y Cata­luña, Fun­da­cio­nes, empre­sas de Out­pla­ce­ment, Ayun­ta­mien­tos, Con­sul­to­res de empleo, ETTs, para­dos, empre­sas, por­ta­les de empleo , intre­gra­do­res de ofer­tas de empleo, empre­sas de mul­ti­pos­ting, otros ex-cargos públi­cos de empleo, y más… Las con­clu­sio­nes a las que hemos lle­gado, ponen en entre­di­cho este afán de los últi­mos meses por los SPE de cen­trar una parte de sus esfuer­zos en la “Gue­rra por las Ofer­tas de Empleo”.  Este tra­bajo tiene por obje­tivo hacer una refle­xión cons­truc­tiva y pro­funda de los cam­bios que  se deben plan­tear para adap­tarse a los nue­vos retos socia­les y eco­nó­mi­cos del siglo XXI. Se comienza por las prin­ci­pa­les con­clu­sio­nes,  le pre­ce­derá un aná­li­sis estra­té­gico y polí­tico, para ter­mi­nar con una bate­ría de  fun­da­men­tos. Algu­nos de ellos pro­ba­dos  por noso­tros en los pro­yec­tos pilo­tos, otros pro­ce­den­tes de la apli­ca­ción del sen­tido común y otros teó­ri­cos de los prin­ci­pa­les Gurus del siglo XX en el área del Mana­ge­ment. Posi­ble­mente, como pasa en todas las cosas impor­tan­tes de la vida, habrá ideas que bri­llen con más inten­si­dad que otras, y se corre el riesgo de caer en la ten­ta­ción de apo­yarse espe­cial­mente en ellas, olvi­dando las que les acom­pa­ñan. Si se hace final­mente así, se corre el riesgo de que todo esfuerzo rea­li­zado no de los fru­tos esperados.

CONCLUSIONES.

La situa­ción por la que a actual­mente pasa el mer­cado de tra­bajo, es alar­mante. Ya no solo por­que se ha des­truido mucho empleo  (más de 100.000 PYMES han des­a­pa­re­cido), sino por­que muchas de ellas lo han hecho en zonas geo­grá­fi­cas donde recu­pe­rarlo será muy com­pli­cado y cos­toso. Si ade­más con­si­de­ra­mos que los sis­te­mas actua­les de inter­me­dia­ción labo­ral son len­tos, cos­to­sos y muy inefi­cien­tes.  Los más de 3000 para­dos dia­rios, ponen a los SPE al límite. No es de  extra­ñar  que en estas cir­cuns­tan­cias y viendo la inca­pa­ci­dad para apli­car medi­das de inter­me­dia­ción efec­ti­vas, se esté dando una espe­cial sen­si­bi­li­za­ción de la clase polí­tica para enten­der que el modelo actual no fun­ciona.  Es urgente y nece­sa­rio no demo­rar más tiempo la bús­queda de solu­cio­nes. Para enten­der como se ha lle­gado a esta situa­ción, es nece­sa­rio reco­no­cer que la reali­dad social ha evo­lu­cio­nado más rápi­da­mente que la pro­pia Ges­tión Pública. Qui­zás este dis­tan­cia­miento entre la Admi­nis­tra­ción Pública y la nueva reali­dad del mer­cado de tra­bajo, con­di­ciona  que se hayan tomado nume­ro­sas medi­das sin una refle­xión pro­funda del pro­blema. A modo de resu­men, plan­tea­mos los tres gran­des erro­res que se están come­tiendo actualmente:

[1 INTERMEDIACIÓN LABORAL]

Los SPE apues­tan por el Modelo de Por­tal de Empleo Público: El modelo actual del mer­cado de tra­bajo es cono­cido como el modelo pes­ca­dor o Fis­hing. Son las empre­sas las que echan las redes para reco­lec­tar al mayor número de can­di­da­tos posi­bles con el fin de poder encon­trar lo que bus­can.  El papel de los SPE de entrar en este juego como dis­tri­bui­dor de ofer­tas de empleo de parte de la  EMPRESA, le des­plaza del pro­ta­go­nismo que deben de adop­tar. Su papel natu­ral es como inter­me­dia­do­res y faci­li­ta­do­res. Posi­cio­nan­dose no del lado de la Oferta, sino pre­fe­ri­ble­mente entre la oferta y la demanda. Su misión deben ser ayu­dar a los des­em­plea­dos a encon­trar el tra­bajo que mejor se ajusta a su per­fil pro­fe­sio­nal.  Este espa­cio es des­co­no­cido para las AA.PP.  por una falta de visión real del mer­cado. Para poder enten­der mejor lo que está pasando, es como si la CNMV  o la Bolsa de Madrid, actuara en las prin­ci­pa­les mer­ca­dos finan­cie­ros como agen­cia,  entrando en com­pe­ten­cia con ban­cos, agen­cias de valo­res, Fon­dos, etc. Posi­ble­mente se adver­ti­ría que se están equi­vo­cando, en el papel que interpretan.

[2 INTERMEDIACIÓN LABORAL y FORMACIÓN]

El modelo eco­nó­mico ha cam­biado, las nece­si­da­des del mer­cado han cam­biado: Una de las prin­ci­pa­les inefi­cien­cias del Mer­cado de Tra­bajo es el tiempo que tarda en cua­drar Oferta y Demanda: antes de la cri­sis más de 28 sema­nas, ahora más de 38. La res­puesta para enten­der el por qué pasa esto, viene dada por las dife­ren­cias exis­ten­tes en los cri­te­rios con los que tra­ba­jan la oferta y la demanda, que hacen muy difí­cil su enten­di­miento. La demanda (los tra­ba­ja­do­res), a la hora de bus­car tra­bajo o de orien­tar­les en cómo hacerlo, se basan en el sec­tor de su última empresa (CNAE), y en el puesto de tra­bajo que venía en su con­trato (CNO).  Este plan­tea­miento podía ser útil en los 50s cuando las teo­rías Tay­lo­ris­tas esta­ban exten­di­das y donde el per­fil de un inge­niero era válido para dife­ren­tes empre­sas, o el de un admi­nis­tra­tivo, o el de un con­ta­ble. Lo cierto es que hoy no hay dos pues­tos de direc­tor comer­cial de dos empre­sas A y B que su tra­bajo sea el mismo, que su día a día sean per­fec­ta­mente inter­cam­bia­bles, lo mismo pasa con admi­nis­tra­ti­vos, secre­ta­rias, con­ta­bles, abo­ga­dos, ven­de­do­res, etc. Esto supone que la estruc­tu­ra­ción  de las espe­cia­li­za­cio­nes del tra­bajo basa­das en los pro­ce­sos cien­tí­fi­cos que triun­fa­ron en los modelo de la revo­lu­ción indus­trial, ya no son váli­dos. El alto grado de  espe­cia­li­za­ción de las empre­sas ha gene­rado la rup­tura de los per­fi­les están­dar de los tra­ba­ja­do­res. Las empre­sas son mucho más prac­ti­cas, bus­can pro­fe­sio­na­les que sepan tra­ba­jar con el CRM que tiene la empresa, o que sepa Chino para tra­ba­jar con sus clien­tes. Las empre­sas no se cen­tran en títu­los, cer­ti­fi­ca­dos o per­fi­les pro­fe­sio­na­les este­reo­ti­pa­dos, sino en capi­tal humano cada vez más espe­cia­li­zado. Capaz de apor­tar en forma de expe­rien­cia y com­pe­ten­cias bien defi­ni­das,  un tra­bajo com­pe­ti­tivo en su rutina dia­ria. Ya no cabe dis­cu­sión alguna para teo­ri­zar sobre el per­fil de los pro­fe­sio­na­les, el mer­cado busca más espe­cia­lis­tas, y cada vez menos  gene­ra­lis­tas. Con res­pecto a las com­pe­ten­cias defi­ni­das por el INCUAL. No hay que olvi­dar que están orien­ta­das a la  nor­ma­li­za­ción inter­na­cio­nal de pro­gra­mas de for­ma­ción y de titu­la­cio­nes. En la prác­tica, el desa­rro­llo de estos pro­gra­mas  de edu­ca­ción no reglada (Nivel 1), de FP I y II (nivel 2 y 3), vie­nen casa­dos en pro­gra­mas de una dura­ción muy ajus­tada, que nor­mal­mente hace muy com­pli­cado que se pueda impar­tir el tema­rio con el nivel de exi­gen­cia desea­ble. Esta reali­dad refleja que haya una bre­cha impor­tante entre estos pro­gra­mas impar­ti­dos, las com­pe­ten­cias desa­rro­lla­das y las nece­si­da­des de las empre­sas. Esto se refle­jará  en los pro­ce­sos de Inter­me­dia­ción labo­ral cuando se cen­tra en base a las com­pe­ten­cias pro­fe­sio­na­les reales. Posi­ble­mente con­ven­drá en un futuro pen­sar que más que cur­sos gene­ra­lis­tas donde se sabe de todo y de nada, se hagan cur­sos más cor­tos y exper­tos en deter­mi­na­das mate­rias en FP I y II.

[3 INTERMEDIACIÓN LABORAL]

Un mer­cado opaco y asi­mé­trico que dis­tor­siona el com­por­ta­miento de oferta y demanda: A las deses­truc­tu­ra­ción del mer­cado de tra­bajo actual (solo está desa­rro­llada la parte de la oferta en el modelo Fis­hing), hay que aña­dir que  la infor­ma­ción que fluye por Inter­net es opaca, se des­co­noce la ubi­ca­ción de todas las ofer­tas de empleo, y ade­más esta infor­ma­ción es asi­mé­trica según pro­vin­cias, según sec­to­res, según tama­ños de empre­sas, y según tama­ños de muni­ci­pios. No olvi­de­mos dos datos, el 81,1%  de los deman­dan­tes de empleo bus­can en Inter­net, y que en Inter­net se publi­can entorno al 5% de los empleos que se mate­ria­li­zan en la S.S. en el 2009. Esto junto a una mala cali­dad de los datos de las ofer­tas de empleo, difi­culta enor­me­mente hacer pro­ce­sos de ajuste efi­cien­tes entre ofer­tas y deman­das (el tan men­cio­nado “per­fect matching”).

ANÁLISIS ESTRATÉGICO Y POLÍTICO.

[a] PASAR A LA PRAXIS.

La pri­mera cues­tión den­tro del aná­li­sis estra­té­gico y polí­tico, es defi­nir que sen­tido se quie­ren dar a los recur­sos y ser­vi­cios públi­cos en Inter­net, y en las ofi­ci­nas. Durante los pró­xi­mos 5 ó 10 años. Para res­pon­der a esta pre­gunta qui­zás sea intere­sante saber que es lo que espe­ran los usua­rios de estos ser­vi­cios. Que recur­sos se tie­nen y cua­les son los que hacen falta. Aquí posi­ble­mente nos encon­tre­mos con el pri­mer gran dilema que se nos plantea:

1. Los SPE deben seguir ofre­ciendo orien­ta­ción, ase­so­ra­miento o información.
2. Los SPE deben evo­lu­cio­nar a un nivel supe­rior, y desa­rro­llar accio­nes com­ple­tas de inter­me­dia­ción labo­ral, pasando a reco­lo­car  y ofre­cer ser­vi­cios prác­ti­cos orien­ta­dos a resultados.

¿Deben los SPE ser útiles? o ¿deben ser infor­ma­ti­vos?, como lo son ahora. Los usua­rios desea­rían que fue­ran útiles, que les sir­vie­ran para reco­lo­carse. Pero lo cierto es que  menos del 1% de los para­dos que pasan por estos pro­gra­mas sale con empleo. ¿Ha lle­gado el momento de cam­biar? Para­fra­seando esta céle­bre frase de Alfons Cor­ne­lla “En Inter­net solo triun­fará aque­llo que mejora lo que ya existe”, si no se busca esto,  mejor no gas­tar ni un Euro.

[b] DINAMIZAR LA ECONOMÍA, Y CREAR EMPLEO:

Inter­net surge como una red de cola­bo­ra­ción, se com­parte cono­ci­miento, datos, y recur­sos. ¿Por qué nos empe­ña­mos en no apren­der de ella? El mer­cado de tra­bajo tiende de forma inequí­voca a cen­trarse en Inter­net. En esto ya no hay debate, se sabe que es así. Por lo tanto la pre­sen­cia de los SPE en Inter­net debe ser cada vez mayor y fruto de un pro­fundo aná­li­sis estra­té­gico sobre que papel se quiere tener. Una vez que se defina cua­les son las líneas estra­té­gi­cas, se ha de plan­tear el ¿Cómo lle­gar a ser útil en Inter­net? Y tam­bién se plan­tean dos posi­ble gran­des líneas de trabajo:

1. El modelo autár­quico de la AA.PP.
2. El modelo Cola­bo­ra­tivo de las AA.PP.

En ambos casos, se entiende que se refuerza la pre­sen­cia de las AA.PP en la Red.  Pero el deta­lle de cómo se haga, es muy impor­tante.  El modelo actual es una mez­cla bas­tante des­afor­tu­nada de ambas opcio­nes, por­que se están que­dando con lo peor de todas las par­tes. Por un lado se hacen desa­rro­llos pro­pios hacía un Por­tal de Empleo, que a tenor de la expe­rien­cia tenida desde el 2005, sí en un periodo de tiempo breve no tie­nen éxito pasa­ran al olvido. Por otro lado la infor­ma­ción espe­cial­mente impor­tante (las ofer­tas de empleo, los datos de los can­di­da­tos, y el pro­ceso en sí de selec­ción), pasa sin poder ser segui­das por la AA.PP.  Son las empre­sas que gene­ran las ofer­tas de empleo, y los por­ta­les de empleo quie­nes tie­nen que auto­ri­zar la publi­ca­ción en los por­ta­les de empleo públi­cos, y la ges­tión de estos datos.  Si a todo esto le suma­mos que ade­más entra en com­pe­ten­cia con el resto de agen­tes que ope­ran en el mer­cado, no favo­rece mucho el desa­rro­llo natu­ral del sec­tor y genera impor­tan­tes dis­tor­sio­nes a todos los acto­res. Ante este plan­tea­miento, cabe una nueva forma de inter­pre­tar el posi­cio­na­miento estra­té­gico de los SPE, es el Cola­bo­ra­tivo. Inter­net tiene una gran tra­di­ción en esta nueva filo­so­fía. De hecho Goo­gle una empresa de refe­ren­cia inter­na­cio­nal, parte de este modelo para haber lle­gado a ser el líder que hoy es. ¿Para qué rein­ven­tar la rueda? si ya está inven­tada. ¿Para qué crear un Por­tal de Empleo Público?, si ya hay sufi­cien­tes por­ta­les de empleo, y estos fun­cio­nan bien.  Y ade­más, insisto, ese no es el papel que un SPE debe desa­rro­llar. El papel estra­té­gico de un SPE debe ser evi­tar las dupli­ci­da­des en el mer­cado y desa­rro­llar aque­llo que no existe para favo­re­cer su dina­mismo, y mejora. El Sec­tor Público,  ha que­dado demos­trado en infi­ni­dad de oca­sio­nes, no puede seguir la velo­ci­dad del cam­bio como lo hace el sec­tor pri­vado. Pero tam­poco la expe­rien­cia y capa­ci­dad de adap­ta­ción. En los últi­mos años han salido a la luz nume­ro­sos ser­vi­cios que están rein­ven­tando cada día a los pla­yers del mer­cado de tra­bajo. Nue­vos con­cep­tos de Por­ta­les de Empleo,  Inte­gra­do­res, Mul­ti­pos­ting, las redes de Net­wor­king (Xing, Lin­ke­din, Yner­quia o Via­deo), y otras solu­cio­nes como Qapa­city orien­tada a dar visi­bi­li­dad a tra­ba­ja­do­res autó­no­mos y peque­ñas empre­sas. Y todas ellas con pro­fe­sio­na­les tre­men­da­mente cua­li­fi­ca­dos. Todo esto ya existe, para que rein­ven­tarlo.  Plan­tee­mos estra­te­gias cola­bo­ra­ti­vas, muy bara­tas y que brin­dan unas posi­bi­li­da­des impen­sa­bles para moder­ni­zar y dina­mi­zar este gran mer­cado. Apo­yar a estas empre­sas, supone apo­yar la crea­ción de empleo en sec­to­res en desa­rro­llo, y dotar­los de expe­rien­cia que les faci­lite ampliar su posi­cio­na­miento inter­na­cio­nal. — OPEN MIND y apoya a los empren­de­do­res españoles.-

[c] NUEVO MODELO ECONÓMICO, NUEVOS PARADIGMAS:

El ana­lista polí­tico y ase­sor de las prin­ci­pa­les cor­po­ra­cio­nes nor­te­ame­ri­cano Alvin Tof­fler dijo: “el prin­ci­pal avance de la socie­dad del siglo XX ha sido pasar de crear valor con la fuerza física, a hacerlo con el cono­ci­miento”. Hemos pasado de un modelo eco­nó­mico indus­trial mecá­nico y pos­te­rior­mente tec­no­ló­gico a un modelo eco­nó­mico basado en el Cono­ci­miento. Este cam­bio de para­digma eco­nó­mico, lleva con­sigo impor­tan­tes cam­bios como la evo­lu­ción del con­cepto de com­pe­ti­ti­vi­dad. Pasando de un con­cepto de com­pe­ti­ti­vi­dad , a tra­vés de un modelo de reduc­ción de cos­tes vía pro­duc­ti­vi­dad, a otro más sofis­ti­cado basado en  el cono­ci­miento y la per­cep­ción del valor como ins­tru­mento para la dife­ren­cia­ción. Este cam­bio tam­bién tiene su reflejo inme­diato en el mer­cado de tra­bajo. Las pre­fe­ren­cias de los tra­ba­ja­do­res están cen­tra­das en tra­ba­jar, más que en cobrar el paro. El nivel de vida y de con­fort que se se ha con­se­guido, requiere de ingre­sos con­ti­nuos por tra­bajo . Esto supone un cam­bio en las pre­fe­ren­cias socia­les, por pri­mera vez los tra­ba­ja­do­res están dis­pues­tos a sacri­fi­car parte de la indem­ni­za­ción por poder ace­le­rar su incor­po­ra­ción al mer­cado de tra­bajo. Este nuevo para­digma plan­tea nue­vos retos a los SPE: por un lado ace­le­rar la velo­ci­dad de reco­lo­ca­ción que con­di­ciona al paro fric­cio­nal, y que afecta al coste de las polí­ti­cas acti­vas y pasi­vas de empleo; y por otro lado la efi­cien­cia en la asig­na­ción de can­di­da­tos a las ofer­tas de empleo. Estos obje­ti­vos ya hemos demos­trado que son posi­bles alcan­zar­los en los pro­yec­tos pilo­tos rea­li­za­dos con el Ser­vi­cio Regio­nal de Empleo de la Comu­ni­dad de Madrid 2006 (tiempo medio de reco­lo­ca­ción 10,3 días efec­ti­vi­dad 89%), y con el Ser­vei d’Ocupacio de Cata­luña   2008 (7,89 días de tiempo medio para reco­lo­carse, y una efec­ti­vi­dad de 60%). Sobre una pobla­ción de más de 120 para­dos con per­fi­les complicados.

[d] ADAPTACIÓN A LAS DIFERENTES NECESIDADES DE EMPRESAS, PARA LLEGAR A TODAS:

Entorno al 90% de las ofer­tas de empleo se cen­tran en empresa de más de 250 tra­ba­ja­do­res, el 8% en empre­sas de 50 a 249, y el 2% el resto. Se sabe las empre­sas que tie­nen una plan­ti­lla de entre 6 y 49 tra­ba­ja­do­res acu­mula casi el 45% de las con­tra­ta­cio­nes en España. Este seg­mento de empre­sas requie­ren ser­vi­cios espe­cí­fi­cos, este será el nuevo reto de los por­ta­les de empleo posi­ble­mente para los pró­xi­mos años. FUNDAMENTOS. Bus­cando nue­vos mode­los, plan­teando la solu­ción. Antes de bus­car res­pues­tas a ¿por qué es tan inefi­ciente el modelo actual del mer­cado de tra­bajo?, hay que enten­der ¿qué es lo que se busca en el mer­cado de tra­bajo? O plan­teando la pre­gunta de otra manera, las empre­sas que son los que gene­ran tra­bajo, ¿Qué bus­can? Y los tra­ba­ja­do­res ¿Qué ofre­cen? La res­puesta a estas pre­gun­tas nos dará una de las pis­tas más impor­tan­tes para enten­der dónde bus­car las solu­cio­nes. Lo cierto es que depen­diendo de la época de la His­to­ria dónde se hagan estas pre­gun­tas, las res­pues­tas serán dife­ren­tes. Pode­mos esta­ble­cer tres gran­des áreas tem­po­ra­les, influen­cia­das por su modelo económico.

Fuente: ela­bo­ra­ción propia.

Revo­lu­ción Agra­ria: Inten­siva en mano de obra humano, y en tie­rra.  Lo impor­tante era pro­du­cir cuanto más mejor. Todo lo que se pro­duce se con­sume, y no importa la cali­dad, y los pre­cios se ajus­ta­ban en base a la esca­sez. Eco­no­mías autárticas.

Revo­lu­ción Indus­trial: Inten­siva en capi­tal, mano de obra y en menor medida en tie­rra. Eran mer­ca­dos nacien­tes, se empe­zaba a con­fi­gu­rar una socie­dad de con­sumo,  las con­di­cio­nes de exis­ten­cia eran duras y cual­quier avance supo­nía una mejora sig­ni­fi­ca­tiva de la cali­dad de vida. Nor­mal­mente había esca­sez de oferta,  lo que en un prin­ci­pio favo­re­ció el desa­rro­llo de dos o tres empre­sas de com­pe­ten­cia en mer­ca­dos loca­les. Las reglas de la com­pe­ti­ti­vi­dad venían dadas por la fun­ción de pro­duc­ción, o mejor dicho por la efi­cien­cia de la pro­duc­ción (con­cepto de la pro­duc­ti­vi­dad). Esto es, con una tec­no­lo­gía muy simi­lar, aque­lla empresa que desa­rro­llaba alguna mejora que le per­mi­tiera pro­du­cir más pro­ducto final (out­put), con las mis­mas can­ti­da­des de mate­rias pri­mas (inputs), con­se­guía que el coste mar­gi­nal por uni­dad pro­du­cida, fuera menor. De esta forma era posi­ble bajar pre­cios man­te­niendo el mismo mar­gen de bene­fi­cio, y echando a la com­pe­ten­cia del mer­cado. En mer­ca­dos con pro­duc­tos muy simi­la­res, se ven­día antes aque­llos que eran más bara­tos en igual­dad de carac­te­rís­ti­cas. Este modelo sufre de impor­tan­tes cam­bios a medida que madura. La espe­cia­li­za­ción del tra­bajo, y su pla­ni­fi­ca­ción cien­tí­fica, son las prin­ci­pa­les apor­ta­cio­nes de Ford y Tay­lor.  Fue­ron deter­mi­nan­tes sobre­todo en los pro­ce­sos de  desa­rro­llo y cre­ci­miento indus­trial durante y des­pués de la gue­rras mun­dia­les.  Ello per­mi­tía una orga­ni­za­ción del tra­bajo muy buro­cra­ti­zada,  y el desa­rro­llo de per­fi­les muy gene­ra­lis­tas que per­mi­tían rápi­da­mente la movi­li­dad entre sec­to­res y empre­sas. Eran per­fi­les están­da­res, fácil­mente inter­cam­bia­bles. Nadie era impres­cin­di­ble. A medida que los mer­ca­dos iban madu­rando y los nive­les de pro­duc­ción se iban ajus­tando a las deman­das del mer­cado, el siguiente reto a superar fue el sobre­coste que gene­raba las fallas de pro­duc­ción. Nace el con­cepto de Cali­dad Total, en los labo­ra­to­rios de la AT&T de mano de un equipo de inge­nie­ros entre los que des­taca Edwards Deming. Este con­cepto es uno de los res­pon­sa­bles de la rápida recu­pe­ra­ción de Japón, que logró que en algo más de una década pasara a ser una poten­cia mun­dial. Del paso de la máquina, a la tec­no­lo­gía: Tras la segunda gran gue­rra, una parte de de la tec­no­lo­gía que se había orien­tado a usos mili­ta­res se recon­vierte para una uti­li­za­ción civil. En este periodo apa­re­cen impor­tan­tes avan­ces y teo­rías, entre ellas des­ta­ca­mos: VISA CARD (1956) el Bank of Amé­rica desa­rro­lla la ban­ka­me­ri­can­card inicio de VISA, SABRE (1961) la pri­mera pla­ta­forma tele­má­tica de venta de bille­tes de avión pro­yecto de Ame­ri­can Air­li­nes e IBM, INTERNET (1964) pro­yecto ini­ciado por AT&T y seguido por defensa más tarde en el pro­yecto Arpa­Net. Uno de los gran­des avan­ces de la tec­no­lo­gía era que per­mi­tía auto­ma­ti­zar aque­llos pro­ce­sos repe­ti­ti­vos, a pesar de exis­tir una estruc­tura muy tay­lo­rista del tra­bajo, la tec­no­lo­gía per­mi­tió que los tra­ba­jos más duros y de des­gaste físico y psí­quico fuera la máquina quien sus­ti­tu­yera al hom­bre.  Esta ten­den­cia a robo­ti­zar y auto­ma­ti­zar los pro­ce­sos con tec­no­lo­gía logró gene­ral entre los 70, 80 y 90 un fenó­meno que fue cono­cido como “la para­doja de la pro­duc­ti­vi­dad”. Cuanto más se inver­tía en TI mayor era la pér­dida de com­pe­ti­ti­vi­dad a nivel inter­na­cio­nal. En este sen­tido des­ta­can los estu­dios del MIT rea­li­za­dos por Scott Mor­ton 1991.

Revo­lu­ción del Cono­ci­miento: Inten­siva fun­da­men­tal­mente en cono­ci­miento. Se cen­tra en el fac­tor dife­ren­cia­dor de la per­cep­ción de valor final. Los mer­ca­dos están satu­ra­dos, y los mer­ca­dos son madu­ros. El pre­cio, la robus­tez, o la tan­gi­bi­li­dad del pro­ducto ya no son deter­mi­nan­tes  para su venta. Ahora se impone la fun­cio­na­li­dad , el diseño, la tec­no­lo­gía, la ergo­no­mía, la esca­la­bi­li­dad, nue­vas for­mas de per­ci­bir el valor mucho más madu­ras (pasa­mos a los nive­les 3, 4 y 5 de la pirá­mide de Mas­low). Los mer­ca­dos no se tra­tan de forma gené­rica, sino se seg­menta, y se apro­xi­man a ellos de forma mucho más per­so­na­li­zado el valor aña­dido. Se busca a tra­vés de la  dife­ren­cia­ción, lide­rar las ven­tas. Incluso ser no-productivo y tener pre­cios altos ya nos requi­si­tos nece­sa­rios para ven­der más: casos como los iPod el repro­duc­tor de MP3 y MP4 más caro del mer­cado el el más ven­dido (más de 60 millo­nes), casos como el de los zapa­tos Mano­los, o como el Corte Ingles, son prueba evi­dente de ello. Ahora lo que importa es salir al mer­cado y ven­derlo todo, antes que la com­pe­ten­cia. En este nuevo modelo, es clave el valor de las per­so­nas. Para que una empresa sea com­pe­ti­tiva, nece­sita pro­fe­sio­na­les com­pe­ti­ti­vos. El valor que las per­so­nas (Capi­tal Humano) apor­tan a la empresa, es la clave del éxito. Cono­ci­miento, com­pro­miso, res­pon­sa­bi­li­dad, y habi­li­dad, son la clave para triun­far en: el trato con clien­tes, pro­vee­do­res, o accio­nis­tas; en el diseño de pro­duc­tos y ser­vi­cios; en la ges­tión de todos los pro­ce­sos y su sim­pli­fi­ca­ción y mejora.

La Con­sul­tora VKMC hace una invi­ta­ción a por­ta­les de empleo, inte­gra­do­res, empre­sas de mul­ti­pos­ting,  empre­sas y otras solu­cio­nes en inter­net que pue­dan apor­tar uti­li­dad a dina­mi­zar la oferta de empleo a cola­bo­rar con su pla­ta­forma EPM.

Por otro lado, tam­bién nos ofre­ce­mos a los dife­ren­tes SPE para ayu­dar­les a defi­nir solu­cio­nes  tec­no­ló­gi­cas y de con­sul­to­ría, per­so­na­li­za­das a  cada una de sus necesidades.