La gran mayo­ría de los SPE de Europa, se han moder­ni­zado en los últi­mos años. Pero a pesar de ello, aún siguen teniendo pro­ble­mas para plan­tear un modelo de Ser­vi­cio Público, capaz de hacer frente a los retos que plan­tea este nuevo siglo.

Ale­ma­nia

De entre todos ellos des­taca la Agen­cia Fede­ral de Empleo (Bun­de­sa­gen­tur für Arbeit).

En  Ale­ma­nia se lleva apli­cando desde 2005 una legis­la­ción que permite:

• Cobrar durante 1 año, el 80% del último sueldo.
• Segundo año y suce­si­vos, 435€ + alqui­ler de vivienda+ cale­fac­ción + seguro médico + una can­ti­dad por hijo.
• Estas can­ti­da­des las pierde si rechaza una oferta de empleo.
• Si el empleo implica un des­pla­za­miento a otra ciu­dad, el Estado sub­ven­ciona una parte de los des­pla­za­mien­tos, pero sigue siendo obli­ga­to­rio aceptarlo.

Los tra­ba­ja­do­res tie­nen la OBLIGACIÓN de ACEPTAR todo empleo que se les ofrezca. Eso junto a unas jor­na­das redu­ci­das, han per­mi­tido que Ale­ma­nia haya man­te­nido una tasa de paro infe­rior al 8%.

Las Agen­cias Pri­va­das de Empleo, no se dedi­can a reco­lo­car para­dos. Su papel es más de “caza talen­tos”. Detec­tan pro­fe­sio­na­les en las empre­sas para reclu­tar­los para sus clientes.

Esta situa­ción, hace que la for­ma­ción sea nece­sa­ria para mejo­rar la emplea­bi­li­dad de los tra­ba­ja­do­res. Para el 2010, se ha pre­su­pues­tado 2.000 millo­nes de Euros, que se des­ti­na­rán a pro­gra­mas a medida para empre­sas. Este sis­tema tam­bién se empleo para capa­ci­tar a colec­ti­vos de pro­fe­sio­na­les, una vez que se haya detec­tado que un deter­mi­nado sec­tor, tiene alguna necesidad.

Este modelo con­trasta, con el modelo del Reino Unido.

Reino Unido.

El “Cen­tro de más Tra­bajo”, es el equi­va­lente al Ser­vi­cio Público de Empleo Esta­tal, que engloba ade­más a la segu­ri­dad Social del Reino Unido, desde 2002.

• Dis­po­nen de una moderna bolsa de tra­bajo, desde la que se apli­can las Polí­ti­cas Acti­vas y Pasi­vas de Empleo.
• Los para­dos cobran un sub­si­dio de forma men­sual, que lo pue­den com­ple­tar con otras ayu­das, sin límite de tiempo.

Esto ha hecho que en el Reino Unido, haya una bolsa de paro de larga dura­ción impor­tante, con pro­fe­sio­na­les que lle­van más de 9 años viviendo de subsidios.

Fran­cia.

En Fran­cia, Pôle Emploi, la agen­cia fran­cesa la que se encarga de ges­tio­nar a los des­em­plea­dos y los sub­si­dios. Se creo en 2009 de la fusión de la Unión Nacio­nal para el empleo de la indus­tria y el comer­cio (1958)  y la Agen­cia Nacio­nal para el Empleo (1967).

El modelo fran­cés, obliga a las empre­sas que antes de des­pe­dir a sus tra­ba­ja­do­res, les hagan un pro­grama de Out­pla­ce­ment (reco­lo­ca­ción). Cuando con este pro­grama no se colo­can a los para­dos se ins­cri­ben en él.

El sub­si­dio es 67% del sueldo que se per­ci­bía, por un periodo máximo de 2 años. La agen­cia le asigna un téc­nico de empleo, así como ofer­tas de empleo. El des­em­pleado puede recha­zar un máximo de 2 empleos, antes de per­der los subsidios.

Ita­lia

Pose un ser­vi­cios Público de Empleo mixto.

El Isti­tuto Nazio­nale per la Pre­vi­denza Sociale (INPS), desde el se ges­tiona a nivel de toda Ita­lia las polí­ti­cas pasi­vas de empleo y las pen­sio­nes. Son los cen­tros pro­vin­cia­les los que coor­di­nan las polí­ti­cas acti­vas de empleo  Inter­me­dia­ción y For­ma­ción. La reforma labo­ral de 2003 (Ley Biagi) per­mite que las agen­cias pri­va­das (ETTs), com­pi­tan con los Ser­vi­cios Públi­cos de Empleo.

PRINCIPALES OBSERVACIONES.

Se nota que aún per­dura el modelo de los 8Os dónde lo impor­tante es RECOLOCAR, sea como fuere. Este modelo tiene sen­tido en aque­lla época, cuando el grado de for­ma­ción de la socie­dad era bajo, y los pro­ce­sos de re pro­gra­ma­ción pro­fe­sio­nal, a tra­vés de la for­ma­ción, tenían un coste bajo. Ahora en Ale­ma­nia el coste medio por parado para su for­ma­ción es de 2.033 € por parado. Si a esto le suma­mos el coste de los 2 años de la For­ma­ción Pro­fe­sio­nal 15.000€, o una carrera de 4 a 5 años, 37.000€.

Parte de este coste es dinero público, y repro­gra­mar la emplea­bi­li­dad de un tra­ba­ja­dor, supone per­der una parte impor­tante de la inver­sión en Capi­tal Humano (for­ma­ción y expe­rien­cia) que se ha realizado.

Una reco­lo­ca­ción rápida (Reduc­ción del tiempo del Paro Fric­cio­nal), supone un menor gasto público en Polí­ti­cas Pasi­vas de Empleo (Sub­si­dios y ayu­das a los des­em­plea­dos).  Pero lograr una reco­lo­ca­ción sea donde fuere, sin res­pe­tar el per­fil pro­fe­sio­nal o tra­yec­to­ria pro­fe­sio­nal del des­em­plea­dos, tiene un coste adi­cio­nal muy alto.

En este ejem­plo pode­mos ver un caso de ejem­plo, basado en datos de un caso real.

En este ejem­plo vemos como las apor­ta­cio­nes al sis­tema público de Pen­sio­nes, a tra­vés de las Coti­za­cio­nes a la Segu­ri­dad Social. En la opción A (modelo Ale­mán) vemos que tiene un coste ele­vado, del 50,59%. Esto supone que la emplea­bi­li­dad en un tra­bajo donde el pro­fe­sio­nal reco­lo­cado puede apor­tar un valor agre­gado infe­rior, supone redu­cir a la mitad, en el futuro las apor­ta­cio­nes a la Segu­ri­dad Social, ade­más de una depre­cia­ción de su Capi­tal Humano que es supe­rior al 40%. Y como con­se­cuen­cia de ello, la renta dis­po­ni­ble se reduce en unos 872,42 €. Lo que sin duda ten­drá un efecto directo en la reduc­ción de la Demanda Agre­gada Interna, del país.  Que sí cre­ciera, ejer­ce­ría de ace­le­ra­dor para la crea­ción de nue­vos empleos.

Como con­clu­sión , des­ta­car que en una socie­dad dónde el Capi­tal Humano, es la prin­ci­pal base de cre­ci­miento. Apos­tar por accio­nes cor­to­pla­cis­tas, a pesar de que estas pudie­ran ser efec­ti­vas en la reduc­ción de la tasa de paro, a medio y largo plazo supone una ame­naza directa en la Com­pe­ti­ti­vi­dad de un país.

En Inter­net, no somos todos iguales.

Pero en todo este tiempo, unos 10 años, de tra­ba­jos muy inten­sos su fun­cio­na­miento ha ido dejando al des­cu­bierto nue­vos océa­nos azu­les, tér­mino este que inmor­ta­lizó W. Chan Kim en su libro “La estra­te­gia de los océa­nos azu­les”. Dónde se pre­senta la posi­bi­li­dad de dejar a un lado la com­pe­ten­cia des­truc­tiva entre las empre­sas si se quiere  ser un gana­dor en el futuro, ampliando los hori­zon­tes del mer­cado y gene­rando valor a tra­vés de la inno­va­ción. Este nuevo enfo­que estra­té­gico, a abierto nue­vas bre­chas en los ser­vi­cios desde Inter­net, orien­ta­dos para mejo­rar la diná­mica del mer­cado de tra­bajo.
Pero antes de empe­zar a pre­sen­tar a los nue­vos pla­yers, con­si­dero pru­dente expli­car cómo se  ha pasado a des­cu­brir estos nue­vos espa­cios azu­les.
En Inter­net, no somos todos iguales.

Al igual que los perió­di­cos o las revis­tas tie­nen sus­crip­to­res con per­fi­les dife­ren­tes, en Inter­net los por­ta­les de empleo, están orien­ta­dos a pues­tos de tra­bajo dis­tin­tos, a per­fi­les dis­tin­tos, y a sec­to­res dis­tin­tos. Cono­cerlo es de tre­menda uti­li­dad, no solo para las empre­sas para saber donde inver­tir mejor su pre­su­puesto en publi­car sus ofer­tas de empleo, sino tam­bién desde el punto de vista de los can­di­da­tos que bus­can empleo, para saber dónde maxi­mi­zar las posi­bi­li­da­des de encon­trar empleo.

Para ello reco­miendo la herra­mienta Web  Ad Plan­ner de Goo­gle.
Desde ella pode­mos rea­li­zar una aná­li­sis del per­fil de los usua­rios de una web y de la inten­si­dad con la que es fre­cuen­tada diariamente.

Cada vez más la publi­ca­ción de Ofer­tas de Empleo, como los anun­cios en los Por­ta­les Web están muy con­di­cio­na­dos por el per­fil medio de los deman­dan­tes de empleo que van a visitarlos.

[Mul­ti­pos­ting] Forma parte de los nue­vos pla­yers que están saliendo a escena, se cen­tra en otro océano azul. Su posi­cio­na­mento es qui­zás de todos los exis­ten­tes el más estra­té­gico, se posi­ciona entre la empresa y los pos­ta­les de empleo. Su misión es faci­li­tar a la empresa un herra­mienta para aba­ra­tar los cos­tes de la uti­li­za­ción de los por­ta­les de empleo. ¿Cómo? Cada empresa que tiene  que abrir un pro­ceso de reclu­ta­miento nuevo, pierde entre 15 a 30 min. En pasar todos los datos en los cues­tio­na­rios del por­tal de empleo, si esta ope­ra­ción se rea­liza en 2 ó 3 por­ta­les de empleo, prác­ti­ca­mente ha per­dido entre 45 y 90 min. por pro­ceso de selec­ción. El mul­ti­pos­ting lo que per­mite es intro­du­cir solo una vez los datos y adap­tar­los a los dife­ren­tes cam­pos de una lista de ofer­tas de empleo para inser­tarlo (mul­ti­pos­tear) de forma auto­má­tica. Esto per­mite aho­rrarse entre el 50% y el 66% del tiempo y recur­sos orien­ta­dos  a publi­car ofer­tas de empleo. En España la empresa que lleva casi dos años lide­rando este seg­mento es SYNERQUIA, creada por uno de los fun­da­do­res de Info­jobs, Ivan Mar­ti­nez Yemail.

Grá­fica 1:  Nivel de esfuerzo de bús­queda de empleo por cada 100 trabajadores.

Fuente: Datos del Minis­te­rio de Tra­bajo y Ela­bo­ra­ción Propia.

Esta situa­ción, ha gene­rado sín­to­mas de estrés en sus usua­rios, notán­dose como desde el 2007, a comen­zado una ten­den­cia a la baja en el número de usuarios/día que acu­den a los por­ta­les de empleo. Siendo durante el 3T de 2008  cuando esta ten­den­cia se ha refle­jado de forma más dra­má­tica, gene­rando un des­plome que en algu­nos casos ha supe­rado el 50%  del número de usua­rios día que se han perdido.

Esta situa­ción deja en evi­den­cia una nueva para­doja: cuan­tos más para­dos hay, menos se acude a los Por­ta­les de Empleo.

Por otro lado, el per­fil de los usua­rios de los por­ta­les de empleo, tam­bién está cam­biando. Si en el 2007 2/3 de los usua­rios de un por­tal de refe­ren­cia tenía tra­bajo y bus­ca­ban como mejo­rar pro­fe­sio­nal­mente, ahora las tor­nas se han inver­tido, 2/3 no tie­nen tra­bajo y bus­can como inte­grarse en el mercado.

Este fenó­meno, se ha obser­vado no solo en España sino a nivel inter­na­cio­nal. A pesar de que hay paí­ses como Reino Unido, dónde su inci­den­cia es sig­ni­fi­ca­ti­va­mente menor.

¿Dónde están las ofer­tas de Empleo?

En España en el año 2009, se han publi­cado entorno a unas 900.000 ofer­tas de empleo. Si lo com­pa­ra­mos con los 14.021.800 con­tra­tos nue­vos (inde­fi­ni­dos 1,3 millo­nes, tem­po­ra­les el resto), que se han dado de alta en la Segu­ri­dad Social. Vemos que la ofer­tas de empleo en inter­net supo­nen apro­xi­ma­da­mente el 6,41% del total.

Pero este dato no es del todo cierto, hay que tener en cuenta que:

• Las pro­pias empre­sas publi­can una misma oferta en dife­ren­tes por­ta­les de empleo, lo que genera duplicidad.
• Los anun­cios en prensa, tam­bién se publi­can auto­má­ti­ca­mente en Inter­net. Y esto genera duplicidad.
• Se publi­can anun­cios, solo para cap­tar o actua­li­zar BB.DD. de CV (fis­hing) no por­que haya una oferta de empleo de tras.
• Se renue­van auto­má­ti­ca­mente ofer­tas de empleo anti­guas, si que de tras de ellas, haya un puesto de tra­bajo vacante.

Podría­mos hablar de que entre el 20% y el 30% de las ofer­tas de empleo publi­ca­das en Inter­net, o son dupli­ca­das, o no son res­pal­da­das por un puesto de tra­bajo. Lo que supone que entorno al 5% de las ofer­tas de empleo reales año, son publi­ca­das en Internet.

Las ofer­tas de empleo publi­ca­das en inter­net, son muy pocas. Y es evi­dente que este ha de ser uno de los prin­ci­pa­les obje­ti­vos estra­té­gi­cos que los por­ta­les de empleo han de plan­tearse en los pró­xi­mos 2 años.

Pero ¿cómo es nues­tro par­que empre­sa­rial? y ¿cómo ata­carlo? Según  datos del Minis­te­rio de Tra­bajo (1 de febrero de 2010), en España hay 1.264.689 empre­sas dadas de alta en acti­vi­dad empre­sa­rial. De las cua­les, 4.604 empre­sas tie­nen más de 249 tra­ba­ja­do­res. De las cua­les  ya sean a tra­vés de su pro­pio Career Siete, de con­sul­to­ras Exter­nas, o de ser­vi­cios de out­sour­cing con por­ta­les de empleo y/o con­sul­to­ras, entorno al 100% tra­ba­jan desde Inter­net. Tanto de forma directa o a tra­vés de la estruc­tura del grupo.

De las empre­sas que tie­nen entre 50 y 249 emplea­dos, que según el Minis­te­rio de Tra­bajo son 23.130 empre­sas (a 1 de febrero de 2010). Su impacto en Inter­net, es sig­ni­fi­ca­ti­va­mente infe­rior. Aun­que no hay datos con­tras­ta­dos, las esti­ma­cio­nes que se hacen están entre el 15% y el 30% de la uti­li­za­ción de Inter­net, para publi­car ofer­tas de empleo.

En el resto de empre­sas, que abar­can desde la de 1 hasta 49 tra­ba­ja­do­res (el 97,7% de las PYMES espa­ño­las), la uti­li­za­ción de Inter­net para publi­car ofer­tas de empleo, es sim­bó­lica. Y este dato, nos debe hacer reflexionar.

El per­fil de empre­sas que más con­tra­tos rea­li­zan es el que tiene un tamaño de 6 a 49 tra­ba­ja­do­res, que supone entorno al 44% de todos los con­tra­tos de tra­ba­ja­do­res en activo. Le siguen las empre­sas de entre 50 a 249 tra­ba­ja­do­res, con casi un 25%. Esto nos hace enten­der que estos nue­vos nichos de mer­cado deben ser tra­ta­dos desde otro enfo­que de ser­vi­cio, que sea capaz de atraer su interés.

Cri­sis del Modelo FISHING.

Lo que hoy se conoce como modelo Fis­hing, es el modelo de tra­bajo tra­di­cio­nal de todo pro­ceso de selec­ción. Su filo­so­fía viene de las artes de pesca, y se ase­meja mucho a eso de echar las redes. La empresa que decide cubrir una vacante, una vez que ya conoce cual es el per­fil pro­fe­sio­nal del puesto que nece­sita, la pri­mera acción que rea­liza suele ser dar a cono­cer que abre un pro­ceso de selec­ción. Para ello, depen­diendo del per­fil y pre­su­puesto lo que busca es publi­carlo en Prensa escrita e Inter­net. El obje­tivo es exten­der sus redes para cap­tar el mayor número de CV.

Hace 15 años, el número de can­di­da­tos por pro­ceso abierto era  de entre 5 a 25, hoy a tra­vés de las redes de difu­sión de Inter­net, el volu­men medio de ofer­tas de empleo por pro­ceso abierto ronda entre los 175 a los 800 can­di­da­tos. De los cua­les apro­xi­ma­da­mente el 99,5% no se ajus­tan a los pro­ce­sos de selec­ción. Esta nueva reali­dad, viene dada por el enorme número de para­dos, el cada vez menor número de ofer­tas de empleo, y el cam­bio de per­fi­les de los prin­ci­pa­les usua­rios de los Por­ta­les de Empleo. Todo ello genera un estrés en el deman­dante de empleo, que incre­menta el riesgo de que­marse rápi­da­mente en el pro­ceso de bús­queda de empleo.

Todo ello, tra­du­cido en clave de empresa sig­ni­fica un mayor coste por pro­ceso (más horas por téc­nico, más recur­sos, y mayor incertidumbre/riesgo). Haciendo que muchas empre­sas, deci­dan plan­tearse desarrollar/instalar en sus pro­pias site cor­po­ra­ti­vas, su pro­pio Career­Site para hacer las fun­cio­nes de Por­tal de Empleo.

Con­ti­nua…

Pró­xi­ma­mente:

La gue­rra de las ofer­tas de empleo (II): Por­ta­les de Empleo y los nue­vos Pla­yers, por la exis­ten­cia en los nue­vos océa­nos azules.

La gue­rra de las ofer­tas de empleo (III): Red Tra­baja y los SPE.

(si te interesa, lo puede seguir en http://www.vkmc.es/blogg/ )

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