El Blog a 7 Pasos de ventaja, lo hemos redireccionado, a la plataforma de Google por cuestiones de seguridad y operatividad.
La plataforma SERVER WordPress, nos ha generado numerosos problemas con su actualización.
A parir de ahora nos pueden encontrar en: blog.vkmc.es
Gracias por seguirnos, y por sus comentarios
Se cuestiona por el modelo actual, que el hecho de la diferencia entre seres humanos, es un problema. Hay quienes piensan que en la colectividad están la virtud de la mediocridad. Que todo clavo que sobresale hay que machacarlo, hasta que no se vea. Esta forma de pensar, nos ha llevado a una situación insostenible.
En el siglo XXI, todos tendremos oportunidades, si sabemos detectar, explorar y mejorar nuestros talentos. Howard Gardner, prof. de Cognición y Educación en la U. de Harvard, y premio Principe de Asturias de Ciencias Sociales 2011, habla de las Inteligencias Múltiples y de la idea de que todos somos distintos, y incide en la importancia de programas de educación individualizada.
En redes como Linkedin, existe mucho talento, pero salen muy pocos proyectos entre sus usuarios, fundamentalmente por dos motivos, falta un objetivo definido, y un director de orquesta, productor o líder.
El proyecto “Playing for Change” es un claro ejemplo de que: un objetivo sobre el que unir talentos, un líder sobre el que confiar, y la diversidad del talento, son suficientes para hacer un buen trabajo.
Esta frase que fue pronunciada por Eduardo Fernández, Board Director at RIM Spain, el pasado viernes durante un foro internacional de empresas de telecomunicaciones, deja aún más claro que el modelo de economía tradicional, debe pasar urgentemente a ser revisado.
La economía, y los modelos económicos con los que hemos construido la sociedad actual, están llamados a sufrir cambios muy profundos. Y en el fondo no es de extrañar, muchos de ellos apenas han evolucionado desde sus orígenes en el siglo pasado.
Hemos venido manteniendo desde hace varios años la necesidad de modernizar los Servicios Públicos de Empleo, y las Administraciones Públicas. Ahora hay que empezar a entender que estos cambios en las Administraciones Públicas tendrán efectos inmediatos y transcendentes en los diferentes sectores y empresas.
Afectaran a sus estrategias, a sus estructuras, a sus perfiles profesionales, a sus soluciones tecnológicas y a los nuevos marcos regulatorios, que necesariamente se deberán adaptar a una nueva realidad.
Es necesario, que las grandes organizaciones empresariales y las PYMES se posicionen para afrontar los nuevos retos y oportunidades que estos cambios van a propiciar.
Since then we have worked very hard.
We have identified significant changes of paradigm. and we are aligned with many of the research, since the EU raised in the 2020 agenda.
It has created a paradigm shift.
What prepares a professional to carry out a specific job in one company, is the knowledge, skills and competencies that allow him to perform correctly the tasks under his responsibility. Not his experience in a similar position.
With differentiation, an experience in a company “A”, does not have to train to do other similar work. What whether it, are each of the specific tasks (competencies) that knows how to develop a given environment.
In 2011, the results of our research leads us to answer important questions.
a) If we have an international presence. Then we have to find a framework for international work. And I think of the ESCO.
b) To use them for all levels of education. Then we have to find a taxonomy that fits all. And I think of the ESCO.
c) If we want the Competences, are associated with the training. Then we have to find a system that allows it to relate. And I think of the ESCO and New Skill for the New Jobs.
VKMC has developed EPM Platform. This is the firsttechnology solution and methodology designed tomodernize the global labor market. It was created as a project for Public Administration and Govier.
The EPM Platform is the first PCT Patent oriented e-Government, which sets the goal to improve the efficiency of the labor market itself.
Presentation EPM Platform
Draft EXFI
¿Por qué ahora es el momento de las Competencias?
Ya se ha explicado algunos de los cambiados de paradigmas que afectan a los modelos productivos y a la economía. Y de cómo se definen las nuevas claves de la Competitividad. Todo ello ha influido en un cambio del modelo de trabajo y trabajador. La transición tecnológica, ha supuesto un cambio no solo en la forma de trabajar (con datos e información), sino que cada vez se hace más importante la aportación del valor agregado que el profesional aporta en los procesos dónde él interviene. Esta aportación de valor precisa no solo de un nivel intelectual superior, sino de una visión periférica de su puesto y de cada una de las tareas que realiza. Pasando de los modelos tayloristas al modelo que defendía Peter Drucker sobre la figura del knowledge worker.
Al principio en los inicios del modelo industrial, el perfil del profesional era DEPENDIENTE. Necesitaba de las directrices de un superior, para desarrollar un trabajo simple, pero del que dependía toda la cadena de producción. Solo así las pequeñas sumas de todos, permitía generar valor.
A medida que la tecnología mecánica, iba ganando terreno a la fuerza física, los trabajadores debían ir aprendiendo nuevos conocimientos en su funcionamiento, y en el propio proceso en el que trabajaban. Con la llegada del Técnico, se alcanzaba en nivel de INDEPENDENCIA.
A medida que los procesos se iban complicando, la tecnología de la información sustituía a la mecánica, y el mundo intangible del Software, recopilaba un mayor nivel de conocimiento explícito. Esto junto a la llegada de Internet, permitía que las herramientas informáticas, cada vez fueran menos monopuesto, y se comenzara a dar más importancia al valor agregado del trabajo en Red o en Equipo (NetWorking). Esto centraba las necesidades de los profesionales hacia un perfil más dinámico (las comunicaciones reducían los tiempos de respuesta, y aceleraban los procesos), multidisciplinar (porque el trabajo dejaba de ser individual y comenzaba a ser en equipo, lo que permite que la entrega de mi parte del trabajo debe tener en cuenta las necesidades del resto de departamentos y equipo), e interactivo (la participación en los procesos de un trabajador no se cierran hasta que concluye el equipo el proceso o tarea). Comienza a detectarse la necesidad de crear perfiles de INTERDEPENDENCIA.
Para lograrlo, al igual que en el campo de la investigación hace falta definir una taxonomía común, en el léxico a emplear para que todos asignen el mismo valor a significado y significante.
En el campo de las Competencias, también se hace necesario una taxonomía de las competencias profesionales, actualizable permanentemente. Y se habla de Competencias Profesionales, porque las taxonomías de las Ocupaciones Profesionales (CNO), han demostrado que ya no son útiles para una realidad socio económica compleja, diferenciadora y muy variable. Un mercado globalizado y muy competitivo, obliga a las organizaciones a un nivel de especialización muy elevado, tanto que se podría describir como personalizado.
Por lo tanto, es necesario profundizar en ello. Esta situación obliga a desagregar a un nivel inferior al de las Ocupaciones (titulaciones, cualificaciones, o puestos de trabajo), hasta llegar al de las Competencias Profesionales. Esto supone tener que llegar al nivel de descripción, de las tareas que hay que desarrollar. Y para ello, siguiendo el estándar que se define en el modelo EQF, se ha de llegar a las Unidades de Competencias (Competences), Realizaciones Profesionales (Skills), y Criterios de Realización (Knowledge).
Europa, responsable y comprometida con el futuro de los europeos…
Al amparo de las nuevas corrientes didácticas procedentes de Europa, y en un ejercicio de responsabilidad de adaptación a los nuevos criterios que desde Bruselas se propone para unificar las Titulaciones de FP, y de nivel terciario. Se publico la LO 5/2002 sobre las Cualificaciones y la Formación Profesional.
Con ella se inicia una nueva senda de desarrollo orientado a modernizar la estructura educativa de nivel profesional. En la linea del Tratado de Lisboa (2002 — 2010) y con continuidad en la Agenda 2020 (2010 — 2020).
Sensible ante los cambios existentes y las nuevas necesidades que un mundo global, impone. En 2004 como respuesta a las peticiones de los Estados miembros, agentes sociales y organizaciones empresariales. Se solicita una referencia común para incrementar la transparencia entre titulaciones y cualificaciones profesionales. Este es un requisito básico, para que la libre circulación de profesionales dentro de Europa, tenga un sentido práctico (esto es que un electricista con titulación de un país miembro de la UE, esté capacitado para hacer una serie de intervenciones profesionales, comunes a esta titulación sea cual sea su país de origen.)
La Comisión, con el grupo de expertos definen las bases del European Qualifications Framework (EQF).
En 2005 la Comisión lanzó una consulta a todos los 32 países miembros, durante el 2007 tanto el Parlamento Europeo, como el Consejo negociaron con éxito la propuesta. En febrero de 2008, se adopto oficialmente el Marco Europeo de Cualificaciones de Cualificaciones Profesionales (EQF)
Las competencias, se describen por primera vez como un nivel de conocimiento agregado, a los niveles ya conocidos. Por un lado, se entra en un plano de la orientación a los resultados del aprendizaje “outcomes orientations” & “Learning outcomes”. Se detecta la necesidad de que la formación tiene que tener un sentido práctico en la capacitación, de los profesionales en una visión más amplia de las tareas y el entorno de trabajo a desarrollar. Se propone recuperar y actualizar, parte de ese conocimiento que se perdió con los procesos industriales.
La formación, tiene que suponer un salto en la madurez intelectual del ser humano. Permitiéndole que pase de la Dependencia a la Independencia profesional (desarrollo de Competencias Verticales o Profesionales). Como paso previo para que pueda llegar a la madurez profesional con la Interdependencia (Competencias Trasversales.) Entendiendo que ambas competencias, evolucionan a lo largo de la vida laboral del profesional.
La LOCE es la primera ley que introduce las Competencias en los ciclos primario y secundario de educación…
Desde la LOCE, se introduce en los sistemas de educación primaria y secundaria, una nueva concepción del método de aprendizaje, que entre otros elementos tiene en cuenta parte de las recomendaciones que desde la UNESCO se hizo con el famoso informe Delors.
Se definen las 8 competencias básicas para estos ciclos:
1. Competencia en comunicación lingüística
2. Competencia matemática
3. Competencia en el conocimiento y la interacción con el mundo físico
4.Tratamiento de la información y competencia digital
5.Competencia social y ciudadana
6.Competencia cultural y artística
7.Competencia para aprender a aprender
8.Autonomía e iniciativa personal
Con ello se define la base de competencias orientadas a formar a los nuevos profesionales. Es el punto de partida, para continuar con los diferentes niveles de la formación Profesional y Superior.
Debemos de ser conscientes que Europa, es mucho más que un proyectos político. Es una realidad que nos brinda permanentemente oportunidades. Tener un mercado de trabajo comunitario, dónde todos nuestros profesionales puedan ampliar de forma natural sus oportunidades laborales, de aprendizaje, y de desarrollo. Es mucho más que una oportunidad. Pero para que ello sea posible es necesario establecer criterios comunes de normalización de titulaciones y oportunidades laborales, en base a las competencias. Solo así, se puede facilitar la movilidad del Capital Humano bajo criterios de eficiencia, y mejorar la empleabilidad dando lugar a un nuevo concepto de Mercado de Trabajo Global.
Es aquí cuando otra vez el EQF, adquiere el máximo protagonismo. Con él la metodología que el grupo de expertos que llevan numerosos años trabajando en este proyecto han definido para esta misión. El modelo de aprendizaje Competence — Skill — Knowledge (CSK), tiene por misión unificar en un marco común, los diferentes sistemas de aprendizaje que cada país ha ido desarrollando a través de las diferentes legislaciones de educación.
Francia: savoir [ Learn] > savoir-faire [know-how] > savoir-être [life skills] Alemania: Fachkompetenz [Expertise]> Methodenkompetenz [Methodological skills]> Personalkompetenz [Personal Competence] > Sozialkompetenz [Social skills] Inglaterra: ‘cognitive competence’> ‘functional competence’> ‘social competence’. España: Conducta > Comportamientos > Capacidades > Competencias
(Fuente: Consejo de Europa.)
A medida que se profundizaba en las diferencias existentes entre los países y sus sistemas de aprendizaje, se hacía más necesario un marco común desde el que poder trabajar para normalizar titulaciones y competencias profesionales. La importancia de lograrlo, se argumenta en base a los objetivos propuesto por el Consejo de Europa en los objetivos 2020, dónde se define la necesidad de crear un sistema de Perfect Matching, que permita aplicar los fundamentos de la Flexi-Seguridad en el trabajo. Esto es, que los tiempos medios de recolocación de los desempleados se reduzca drásticamente (Paro Friccional), que haya una mayor empleabilidad y que al Capital Humano se le permita desarrollarse, en vez de cortarlos y re-orientarlo (genera un gran coste de desinversión en formación)
La introducción del término COMPETENCIAS PROFESIONALES, supone avanzar un nivel más en la excelencia de la formación y la capacitación de los profesionales, orientados a un mercado laboral cada vez más competitivo.
De hecho este paso, es una apuesta firme, a definir entorno al Capital Humano las bases de una sociedad altamente empleable y competitiva.
Pero, ¿cómo debemos entender el concepto de Competencias Profesionales?
Qué podemos entender COMPETENCIA:
“Competencia profesional es: La forma en que una persona moviliza todos sus recursos para resolver una tarea en un contexto profesional determinado. Por lo tanto, es competente quién logra utilizar adecuadamente todos sus recursos, para realizar una tarea concreta. Y no para cualquier circunstancia, y no para cualquier tarea, sino para una específica y concreta. La competencia profesional tiene sentido y orientación, de ahí que por mucho que una persona sepa, no es más competente”. (José Moya)
Como consecuencia de este nuevo paradigma de empleabilidad, podemos empezar descifrar, la claves esenciales entre la evolución del técnico al experto.
Lo que capacita a un profesional para desempeñar un determinado puesto de trabajo, en una empresa determinada. No es, ni una titulación específica, ni una experiencia en un puesto equivalente. Sino el conjunto de conocimientos, destrezas y competencias, que le permitan desarrollar correctamente una a una, todas las tareas que forman parte de su responsabilidad.
Sí hacemos un análisis más profundo de esta nueva definición, debemos prestar atención a la diferenciación que se hace entre: titulación y experiencia vs capacitación o competencia para desarrollar tareas concretas de un puesto de trabajo.
La TITULACIÓN: es un conjunto de conocimientos comunes entorno a una actividad profesional, que le permite se empleabilidad, mediante un proceso de adaptación y aprendizaje más específico en la empresa, o empresas.
La EXPERIENCIA: es un subconjunto de conocimientos comunes, que se han ido especializando y adaptando, entorno a una actividad profesional muy concreta. Definida por la forma de hacer específica de una empresa.
Nota: La experiencia está condicionada por las características singulares de cada organización profesional. Lo que indica que dependiendo de las características singulares de:
métodos de trabajo: Conjunto de conocimientos y habilidades específicas para desarrollar una actividad. Ej. A la hora de organizar el trabajo en la dirección de proyectos se suele utilizar los sistemas de distribución de cargas de trabajo Gantt o Scrum.
distribución del trabajo: La distribución del trabajo viene condicionado por el conjunto de capacidades del equipo de trabajo. Dónde las potencialidades de uno, refuerza las debilidades del resto del equipo. Ej. Si disponemos de una defensa (producción) y medio campo (Contabilidad), que hacen bien su trabajo. Podremos tener una delantera (Dirección Comercial) avanzada, centrada más en vender (meter goles), que en defender abajo (apoyar en la gestión administrativa).
procesos del trabajo: con dependencia a los métodos de trabajo y a su organización, cada empresa define sus propios procesos. Estos tienen como finalidad que la propia operativa de la organización, permita trabajar con el mayor nivel de eficiencia. Ej. Cada organización tiene diferentes procesos para, gestionar la factura de una comida con un cliente, y su contabilización.
tecnología del puesto de trabajo; La necesidad de automatización de determinadas tareas rutinarias, deja en manos de la tecnología, una parte importante de nuestro trabajo. Desde los que aún están acostumbrados a trabajar con el procesador de textos WordPerfect 5.1, a a los que lo hacen con el Word, el Write o el procesador de textos de Open Office. Todos ellos requieren unos conocimientos específicos de cómo se realizan, en la medida que sus tecnologías lo permitan, una serie de tareas específicas necesarias para la realización de determinados trabajos cotidianos.
características de su mercado: Desde los marcos reguladores generales y específicos, que les afectan a su actividad profesional, por ubicación geográfica y/o sector. Por las características fiscales de su actividad profesional. O inclusive por estas características pero que de forma indirecta, normalmente a través de sus clientes, les afecta en su producción. Determinan métodos de trabajo, materiales, técnicas de trabajo o criterios de seguridad, calidad o manipulación, etc. Tienen un impacto evidente en la forma de trabajar y de generar experiencia.
Otros rasgos culturales del trabajo: La cultura del trabajo, y la filosofía con la que se define este. Son también otro de esos elementos clave para singularizar la experiencia, el nivel de aprendizaje, y la actitud cara el los nuevos retos que plantea una actividad profesional. Ej. La cultura asiática, establece una filosofía de trabajo intensivo, y poco reivindicativo.
La experiencia no es un indicador valido, para identificar la idoneidad de un profesional a un puesto de trabajo. No hay dos Directores Comerciales que sean perfectamente sustituibles en sus puestos de trabajo. Además, el nombre del puesto (CNO), normalmente no se ajusta a un criterio objetivo tanto cualitativo como cuantitativo de competencias profesionales que sepa desarrollar, ni que se desarrollen. Por lo tanto, declarar que uno ha tenido experiencia en Dirección Comercial, tiene una horquilla muy amplia de interpretaciones y de valoraciones subjetivas de todo ello.
Por ello cada vez adquiere más fuerza, declarar que tareas son las que se saben hacer, y cómo se hace (en clave del concepto de Competencias.)
** La capacitación o Competencias Profesionales, para desarrollar cada una de las tareas que configuran, las funciones de un determinado puesto de trabajo. Implica tener en cuenta fundamentalmente dos elementos básicos de las competencias.
Competencias Verticales o Profesionales: Hacen referencia al conjunto de todas las TAREAS, ACCIONES, y RESPONSABILIDADES, propias de ese puesto de trabajo. Su capacidad para poderlas desarrollar determinan la EMPLEABILIDAD del profesional. Confiriéndole el nivel de profesional INDEPENDIENTE.
Competencias Trasversales: En ellas se consideran todas aquellas faciliten al profesional, la consecución del éxito en su desempeño profesional. Principalmente en su interacción con la organización, y otros grupos sociales. Este nivel de competencias al profesional. Le confiere el nivel profesional de INTERDEPENDIENTE. (incluidas las sociales, técnicas, desarrollo, morales, éticas, etc.)
De esta forma podríamos redefinir la formula Clásica del Talento Profesional o Excelencia, dónde:
El pasado día 9 de junio de 2011, se celebró la 3ª edición de este evento que desde 2009 venimos realizando de forma anual. En esta ocasión, participaron un grupo de profesionales de gran reputación nacional e internacional.
Con el tema de fondo “el Mercado de Trabajo”, y ¿cómo le afecta el cambio de paradigma económico y social?
La jornada se inicio a las 14:00, en el madrileño asador Casa Sotero, y finalizó a las 19:00.
Los diferentes temas tratados y las intervenciones que se produjeron, fueron especialmente interesantes en algunas áreas. De entre ellos destacamos especialmente tres debates:
1º La necesidad de conocer como está siendo en cambio. Para ello se incidió en la necesidad de empezar a cuestionar los indicadores con los que actualmente se están realizando las mediciones del cambio.
“Los directivos que no saben como medir lo que quieren
para sus organizaciones. Acaban queriendo
aquello que sí pueden medir”
Russell L. Ackoff
“Es hora de que hagamos lo que se debe hacer,
en vez de procurar hacer mejor, lo que es inútil.”
Chris Argyris
Para ello es necesario lograr ampliar las opciones de análisis, más allá de conceptos que ya no reflejan el valor real de las cosas, como la productividad. Y más aún cuando esta define los criterios de la competitividad en base a los precios.
La nueva coyuntura socio-económica ha cambiado la forma en el que la sociedad percibe el valor. Ahora, la competitividad viene por la vía del valor agregado que los mercados perciben en forma de “tecnología fiable”, diseño, ergonomía, funcionalidad, marca, pero sobretodo en una forma personalizada de satisfacer las necesidades de cada cliente o usuario. Y en este sentido el desarrollo de Capital Humano, es esencial para que en el siglo XXI nuestros profesionales, hagan competitivas a nuestras organizaciones.
2º La tendencia de la Formación Universitaria y su alineación a las nuevas iniciativas que desde Bruselas, nos comienzan a llegar: Adaptación al EQF y el programa Bolonia.
Este debate fue de los más importantes, extensos y dónde hubo más discrepancias sobre los modelos de la Educación terciaria y su orientación Humanista. Este debate se extendió a la formación continua, con las intervenciones de Carlos Gomez Plaza, a la formación no reglada con las intervenciones de José Manual Chapado, y con una serie de reflexiones muy acertadas en visión general de José Ignacio Echaniz.
Se plantea el siguiente símil:
Si una universidad, decidiera dar una licenciatura de Música. Y tras 4 ó 5 años de estudios, los futuros egresados hubieran aprendido, desde una óptica de educación Humanística, las diferentes áreas técnicas de la música, los instrumentos, los tipos de orquestas, la historia de la música y de alguno de sus autores más importantes, así como a interpretar diferentes notas musicales en varios instrumentos.
Si al terminar la carrera, alguno de estos, licenciados o grados en música, decidieran empezar a trabajar en una empresa (Orquesta). Se encontrarían con un verdadero problema. La Orquesta les pediría que supieran interpretar determinadas obras completas, pero la formación recibida no les prepara para ello. Este caso es mucho más frecuente con nuestros Licenciados y Grados de los que se pudiera desear. Y tiene repercusión más allá de la primera incorporación al mercado de trabajo. Los parados con titulación, sobretodo los de educación superior. Se encuentran muchas veces que las experiencias laborales en determinadas empresas, más su titulación. No les vale para acreditar en nuevas empresas sus COMPETENCIAS profesionales. Entendiendo estas como el principal argumento de EMPLEABILIDAD, en el mercado de trabajo.
El REAL DECRETO 1393/2007, de 29 de octubre, por el que se establece la ordenación de las enseñanzas universitarias oficiales.
Establece en su Artículo 9.1 Enseñanzas de Grado.
- Las enseñanzas de Grado tienen como finalidad la obtención por parte del estudiante de una formación general, en una o varias disciplinas, orientada a la preparación para el ejercicio de actividades de carácter profesional.
Este fue uno de los puntos dónde universidades, discrepaban de la opinión de empresas, y consultores de RR.HH.
Realmente este debate fue de gran interés, porque de alguna manera mostrará cuales van a ser las principales vías de fricción del MECES en la adaptación al EQF y a otras iniciativas europeas como la de New Skills for New Jobs (NSNJ). Dónde se plantea aún a nivel teórico la definición y necesidad de la utilización del concepto de COMPETENCIA PROFESIONAL, como unidad básica de medición de la EMPLEABILIDAD de un profesional en el Mercado de Trabajo. Esto plantea como comentaba Angela Gorostizu una ruptura necesaria con esa visión “taylorista” del empleo, que hemos heredado del siglo pasado, pero que aún seguimos manteniendo. Como demuestra la visión que aún se tiene de la ley 2007 de las enseñanzas universitarias oficiales.
Además se añadieron comentarios y críticas sobre los actuales sistemas de Formación Continua, que a través de la Fundación Tripartita se gestiona.
La necesidad, de comprender que en el modelo actual de educación universitaria, se han de desarrollar además de competencias verticales o profesionales, otras competencias trasversales, que son las responsables de definir los criterios de IDONEIDAD en los procesos de selección, a cualquier nivel profesional.
Las reflexiones que se plantearon, incluyeron valoraciones sobre el Gasto Público que genera la educación Pública en las universidades. Dónde tampoco tiene mucho sentido que nos gastemos más de 120.000 € por médico formado a través del sistema público español, y que luego estos profesionales se vayan a trabajar a Estados Unidos, Portugal o Bélgica. Otros caso que también llaman la atención es que hayan nuevas titulaciones que al salir al mercado tengan más de un 95% de parados. Lo cual invita a reflexionar que es lo que se está haciendo mal desde la Gestión Pública, a la hora de no racionalizar la Educación Superior, su Gasto y su empleabilidad en el mercado de trabajo. Ya que no hay que perder la perspectiva de que la Formación, debe ser orientada a satisfacer las necesidades del mercado de trabajo, y si hubiera otras titulaciones que tuvieran un enfoque más altruista o lúdico, estos deberían salir, de los programas de las Universidades Públicas, y de las partidas de Gasto Público.
En este punto, entender que el mercado de trabajo, ya no tiene un enfoque local o autonómico, ni si quiera clave nacional. Sino que hay que empezar a pensar en clave de EUROPA.
3º Una lectura de la situación política de España. En este punto el consenso fue mayoritario. Esta claro que son necesarios cambios de fondo, para que podamos afrontar el siglo XXI, con una esperanza renovada, tras la situación tan lamentable por la que actualmente estamos pasando.
Desde VKMC, agradecemos a todos los asistentes por su tiempo, pero sobretodo por se generosidad a la hora de compartir sus reflexiones, opiniones y en muchos casos el agudo sentido del humor.
Al igual que las ranas, cuando nos ponen un caldero de agua fría, y se pone a calentar con fuego muy lento. La costumbre evita que seamos capaces de darnos cuenta del calentamiento progresivo del agua, hasta que tenemos las patas tiesas, y el agua pasa a tener toda nuestra esencia.
Esta metáfora, es muy útil para explicar que es lo que está pasando. Al igual que la temperatura no es perceptible con el sentido de la vista, el conocimiento tampoco.
Los grandes cambios que están configurando los nuevos modelos sociales del siglo XXI, no vienen como consecuencia de importantes cambios metamórficos de nuestro entorno. Sino del conocimiento que sobre él tenemos, y configuran una nueva percepción de la realidad y del mundo en el que vivimos. Y esta cambio ha sido tan sutil, y constante en los últimos años, que de repente estamos dándonos cuenta, que estamos todos con la pata tiesa.
Según el Neurólogo Carlos Belmonte, en los últimos 10 años el consumo de analgésicos en España ha crecido a una media del 20% anual.
La explicación, la encontramos al entender que el “DOLOR DE CABEZA” ha tenido un comportamiento sobre la población, igual que en los últimos 50 años. Lo que ha cambiado es el comportamiento de la sociedad respecto al dolor. Antes mientras que la resignación era la única solución, ya fuese por influencia religiosa, o por incapacidad científica. Ahora la neurociencia asegura que sufrir no es bueno. Y una vez que se identifica la dolencia, los analgésicos pueden ayudar a eliminarlo.
Este es un ejemplo de los cientos que podemos encontrar, que de forma silenciosa ilustran como el conocimiento poco a poco está cambiando nuestra percepción de la realidad. Y como consecuencia de ello, nuestro comportamiento.
La inmediatez y la accesibilidad de información influyen en la toma de decisiones a la hora de buscar la gasolinera más barata o más próxima. En como la pérdida o la capitalización de la percepción del valor de los objetos, está más condicionada al nivel de información y conocimiento que tenemos de la realidad.
Esto nos debe hacer reflexionar, que muchas de las soluciones que ahora debemos plantear deben realizarse teniendo en cuenta cambios importantes de paradigmas. Si no queremos caer en los errores sistémicos, en forma de bucle. Debemos plantearnos buscar soluciones, pariendo de cero.
“SI NO QUIERES REPETIR SIEMPRE LOS MISMOS ERRORES, CAMBIA LA FORMA DE HACERLO!!!”
Albert Einstein.
El Pasado día 18 de febrero, el Gobierno de España, aprueba en Consejo de Ministros un nuevo paquete de medidas urgentes orientados al Mercado de Trabajo. Real Decreto-ley 3/2011.
En él, se definen algunas declaraciones de intenciones interesantes. Entre las que podríamos destacar:
A pesar de las buenas intenciones, en opinión de este experto, no creemos que este tipo de iniciativas tengan una efectividad superior a la que actualmente tienen los SPEE y SPE (da igual el partido que gobierne). El problema es la falta de análisis real de los propios principios con los que se trabaja desde la Administración Pública las Políticas Activas de Empleo (PAE).
Es cierto que desde este nuevo RDL se ha prestado atención a la necesidad de modernizar y actualizar algunos programas que se venían realizando desde los 80s para intermediación laboral.
FELICIDADES por el ACIERTO de esta medida!!
Pero por otro lado, este tipo de cambios, son necesarios pero no suficientes.
Hace unos días un ex-diputado del PSOE, que tuvo un papel muy importante en Bruselas en la modernización de temas relacionados con el empleo, me comentaba en una reunión: “sí el SPEE y los SPE, no son capaces de reinventarse en los próximos años. Están llamados a su desaparición.” Esta idea, es compartida también por otros diputados, de más partidos políticos.
La necesidad de un cambio profundo de los SPE, pasa no solo por dotar más profesionales, sino por modernizar sus tripas. En concreto, nos estamos refiriendo al Sistema de Información de los Servicios Públicos de Empleo (SISPE). Es el punto de referencia para la gestión de toda acción de Intermediación Laboral, tanto del SPEE, como de los SPE y toda su red de colaboradores.
¿Y por qué?
La respuesta es bien sencilla. El SISPE funciona a través del Catálogo Nacional de Ocupaciones (CNO), siguiendo el patrón definido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) a través del Internacional Standard Cualifications of Ocupations (ISCO). Este sistema, estructura la búsqueda de empleo, y la clasificación de los desempleados a través de la definición de perfiles por cargos profesionales. Método conocido como Taylorista, o lineal, por prestarse a entender que un comercial, por el hecho de tener experiencia en vender, vale para vender cualquier cosa. Esta visión tan obsoleta del mercado de trabajo, es una de las explicaciones más importantes a la hora de entender como la efectividad media de los SPE en Recolocación o Intermediación Laboral, sea inferior al 2%. Mientras que no seamos capaces de modernizar estos sistemas, todo esfuerzo que se haga será inútil y caro.
Por otro lado, en los últimos años, los SPEE y los SPE están dejando en evidencia su distanciamiento de la realidad del mercado de trabajo, y su falta de liderazgo, realizando jugadas a la japonesa. El copiar los modelos y las ideas del sector privado, para replicarlos con recursos públicos, no deja de ser una evidencia palpable de esta pérdida de liderazgo. El ejemplo de Eures, en la Unión Europea; el de Red Trabaj@ en el SPEE de España; y el abanico interminable de otros Portales de Empleo Públicos de cada CC.AA. Deja entender que existe una verdadera crisis, de expertos públicos en materia de Estrategias de Empleo.
El enfoque endogámico, los condicionamientos políticos, y los peajes de transito, hace que muchas soluciones planteadas sean importantes fracasos anunciados.
El enfoque de Servicio Público de Empleo Estatal o Autonómicos entorno a la idea de haber querido “COPIAR” el modelo del portal de empleo, de referencia en España. Ha recreado situaciones incómodas y absurdas al mismo tiempo. Se crea una estructura igual que los servicios privados, y cuando se cae que las ofertas de empleo, son pocas o muy pocas, se recurre a su compra a las mismas empresas con las que se compite. empresas privadas para que les abastezcan de Ofertas de trabajo a los Portales Públicos. ¿Por qué? reinventar la rueda si ya existe, y además es gratis.
fuente: Ad planner by Google (Visitas del Portal de Empleo Red Trabaj@*)
fuente: Ad planner by Google (Visitas del Portal Infojobs.net*)
fuente: Ad planner by Google (Visitas del Portal Servei d’Ocupació de Cataluña*)
A pesar de que esto ya lo advertimos en 2008, tanto al SPEE y a los 15 de los 17 SPE autonómicos. No se nos ha tomado en serio. Esto supone que muchos miles y hasta millones de Euros se han gastado en algo que no está cumpliendo con su función SER ÚTIL PARA COLOCAR A LOS A LOS PARADOS. Por otro lado era imposible que lo cumpliera, por ser esta estrategia errónea para este fin, desde una Admin. Publica. (lo que significa que se continua con GASTO Público, en vez de hacerlo como INVERSIÓN Pública).
Un fracaso anunciado. Si tenemos en cuenta la tremenda burocracia de la administración publica; la organización política, los responsables de gestionar estos proyectos y sus guerras internas; los intereses que se tienen que satisfacer ante cualquier decisión estratégica; y las restricciones presupuestarias. Hace que cualquier proyecto que se quiera plantear, sea tan complejo, lento, costoso y arriesgado. Que muchos de ellos a pesar de las inversiones tan fuertes realizadas, terminan por ser inútiles y siempre caros.
La situación actual de los SPEE y SPE, en el siglo XXI es nueva y distinta a cualquier otra fase de su historia. Tiene detractores de su utilidad que cuestionan su futuro y continuidad, desde ambos lados del arco parlamentario, pero también desde fuera. La Sociedad Civil dispone de información, opinión y juicio sobre su funcionamiento y operatividad. Y cada vez es más extendida la duda de su utilidad, sobretodo por sus usuarios naturales, LOS PARADOS.
Fdo. Alberto García-Lluis Valencia
Chief Knowledge Consultant &CEO (Expert in eGovernment — Labour Market)
La crisis que actualmente golpea a los principales países industrializados, está dejando de manifiesto que tras un rápido crecimiento existen importantes desajustes. Más allá de los argumentos que apuntan a dar una explicación estrictamente en clave financiera, hay una corriente de pensamiento que considera que esta crisis era inevitable. Se ha llegado a un punto donde las estructuras, los modelos políticos y sociales están desfasados, obsoletos y no son capaces de dar el nivel de respuesta esperado a las necesidades que plantea la sociedad del siglo XXI.
.jpg "Fotoq")
Foto: generación del “Baby boom”
“El aspecto más triste de la vida actual es que la ciencia gana en conocimiento más rápidamente que la sociedad en sabiduría.” Esta frase de Isaac Asimov, puede resumir con bastante precisión, otra forma de entender el por qué hemos llegado a la situación actual. La llegada de las TIC desde la finalización de la Segunda Gran Guerra, ha supuesto un cambio continuo de paradigmas, y por consiguiente, del conocimiento. El conocimiento, es el factor económico sobre el que se sustenta, una gran parte de la economía mundial y sobre la que se proyecta más del 80% del crecimiento esperado.
Palabras como Competitividad, construidas en contextos de una economía global, imponen la necesidad de ser comprendidas en base a la percepción del valor vía conocimiento y no por el coste de producción vía precios. Por lo tanto, Competitividad y Conocimiento están estrechamente relacionados con los trabajadores, constituyéndose como uno de los activos más importantes y estratégicos para las nuevas economías.
Estudiar cómo el conocimiento, en forma de Capital Humano, influye en la economía es una nueva forma de poder dar explicación a lo que actualmente estamos viviendo.
En este informe, se analiza cómo el conocimiento no se está sabiendo orientar hacía la creación de carreras profesionales, hacia la creación de profesionales competitivos que sean capaces de ser altamente empleables, si salen del mercado activo de trabajo.
Por otro lado, se analiza cómo el conocimiento cada vez tiene un ciclo de vida útil en el mercado de trabajo, más corto. Ello es consecuencia de la aceleración de continuos cambios en el estado de la técnica, la ciencia y las investigaciones; consecuencia de una rápida difusión a través de las TIC.
Pero todos estos cambios que afectan sin importantes salvedades a casi todo el mundo, presentan un comportamiento diferente si se analizan por estratos demográficos y geográficos. Los pertenecientes a la generación del Baby Boom (los nacidos antes de 1965), son los que están teniendo un mayor problema de adaptación y de competitividad con la generación precedente. Pero no por la edad, sino por la aceleración de la pérdida de su Capital Humano, que experimenta esa generación.
El análisis que en este informe se presenta sobre la pérdida de valor del Capital Humano y su impacto en la economía, mercado de trabajo y la competitividad de las empresas, pueden ofrecer algunas claves de valor estratégico, para los próximos 10 años.
Acceso al Informe: Teoría de los Rendimientos Decrecientes del Capital Humano (ACCESO)
Informe realizado por VKMC,SL Copyright 2010 ©.
About