El EPM Team, pre­sentó durante la pri­mera semana de febrero de 2011 a dife­ren­tes direc­ti­vos del Con­sejo de Europa y a sus equi­pos de téc­ni­cos, una pro­puesta inno­va­dora de solu­ción Web 2.0 para  defi­nir la pri­mera solu­ción para crear un mer­cado de tra­bajo eficiente.

Con­siste en el pri­mer pro­yecto de carác­ter inter­na­cio­nal, orien­tado a estruc­tu­rar un nuevo modelo de mer­cado de tra­bajo, basado en  la Flexi-seguridad, de forma pragmática.

Los tra­ba­jos de inves­ti­ga­ción de VKMC, hacen ser opti­mis­tas en la reduc­ción de forma drás­tica del tiempo medio del Paro Fric­cio­nal. Otra de las carac­te­rís­ti­cas des­ta­ca­bles de la solu­ción EPM, es pre­ci­sa­mente la capa­ci­dad que tiene poder rea­li­zar un Per­fect Mat­ching real, sin nece­si­dad de “hacer magia con tec­no­lo­gías semán­ti­cas”. Por lo menos así lo han reco­no­cido los téc­ni­cos de Bru­se­las, y dos de las tres gran­des aso­cia­cio­nes de empre­sas de Recur­sos Huma­nos y ETTs, a nivel nacional.

La EPM Plat­form, se ajusta a los están­da­res euro­peos para la nor­ma­li­za­ción en los pro­ce­sos de aná­li­sis y eva­lua­ción de las com­pe­ten­cias pro­fe­sio­na­les a tra­vés del modelo CDC.

Se plan­tea como un pro­yecto abierto, cola­bo­ra­tivo, y sin coste por su uti­li­za­ción por los Ser­vi­cios Públi­cos de Empleo de las Comu­ni­da­des Autónomas.

La Con­sul­tora madri­leña, pro­pie­ta­ria de la Patente Inter­na­cio­nal  de la EPM Plat­form, cree que el futuro del mer­cado de tra­bajo y de la apli­ca­ción de las Polí­ti­cas Acti­vas de Empleo, pasan por su modelo.

EPM Plat­form es un con­cepto revo­lu­cio­na­rio, que no tiene nada que ver con los por­ta­les de empleo si bien les pueda apor­tar un gran valor aña­dido. Es una solu­ción englo­bada den­tro de los pro­yec­tos de eGo­vern­ment que VKMC, lanza al mer­cado Internacional.

EPM Plat­form, es un ins­tru­mento estra­té­gico para los Ser­vi­cios Públi­cos de Empleo. No solo en la pla­ni­fi­ca­ción y aná­li­sis estra­té­gico de infor­ma­ción sobre el mer­cado de tra­bajo, sino en la ges­tión de nue­vas polí­ti­cas edu­ca­ti­vas, en el diseño efi­ciente de accio­nes de desa­rro­llo local, en el apoyo efi­ciente a accio­nes sec­to­ria­les. Y qui­zás lo que es más impor­tante, a un correcto diag­nós­tico de los para­dos para poder faci­li­tar­les el camino más rápido a su inte­gra­ción labo­ral, y pos­te­rior desa­rro­llo pro­fe­sio­nal, en las mejo­res condiciones.

Uno de los temas tra­ta­dos recien­te­mente, ante el equipo de direc­ti­vos y exper­tos del Con­sejo de Europa. Fue un aná­li­sis en pro­fun­di­dad para enten­der el por qué en el Mer­cado de Tra­bajo actual, es impo­si­ble que se pueda ofre­cer un per­fect mat­ching, o sim­ple­mente un mat­ching. O lo que es lo mismo, que tra­ba­ja­do­res y empre­sas pue­dan ajus­tar sus nece­si­da­des de forma efi­ciente (reduc­ción drás­tica del tiempo del Paro Fric­cio­nal, y un “casa­miento” o ajuste bajo un cri­te­rio de optima ido­nei­dad, entre el per­fil y com­pe­ten­cias del pro­fe­sio­nal, con las nece­si­da­des de com­pe­ten­cias que defina la empresa para un puesto de tra­bajo concreto.)

Una de las pri­me­ras con­clu­sio­nes que hemos pre­sen­tado, es que éste pro­blema es uni­ver­sal. Lo hemos visto loca­li­zado en todos los continentes.

Su ori­gen está loca­li­zado en el para­digma con el que define la Inter­na­cio­nal Labour Orga­ni­za­tion (OIT), la orga­ni­za­ción del tra­bajo. El Inter­na­cio­nal Stan­dard Clas­si­fi­cac­tion of Occu­pa­tions, con más de 42 años de fun­cio­na­miento, ha sido uti­li­zado como base de estu­dio esta­dís­tico, para nor­ma­li­zar los cri­te­rios de aná­li­sis del desa­rro­llo eco­nó­mico y social de todos los países.

Una res­puesta acer­tada para 1968, pero un obs­táculo al desa­rro­llo eco­nó­mico y social en el siglo XXI.

La uti­li­za­ción de los Catá­lo­gos Nacio­na­les de Ocu­pa­cio­nes, según están­dar de la OIT (ISCO), ha dejado de ser un ins­tru­mento efi­ciente no solo para medir el grado de desa­rro­llo social y eco­nó­mico de cada país, sino que ade­más es uno de los prin­ci­pa­les obs­tácu­los para la moder­ni­za­ción y defi­ni­ción de medi­das de efi­cien­cia en el Mer­cado de Trabajo.

Los fun­da­men­tos Tay­lo­ris­tas con los que tra­baja el CNO se cen­tra en una visión del pro­fe­sio­nal como “recur­sos” per­fec­ta­mente sus­ti­tui­ble. Con­si­dera que un pro­fe­sio­nal con una cua­li­fi­ca­ción deter­mi­nada, que ostenta un cargo deter­mi­nado, es per­fec­ta­mente capaz de hacer lo mismo en cual­quier otra orga­ni­za­ción. Este sis­tema que aná­li­sis de tra­bajo, es el uti­li­zado por los Ser­vi­cios Públi­cos de Empleo a tra­vés del SISPE (Sis­tema de Infor­ma­ción del Ser­vi­cio Público de Empleo), que estruc­tura no solo los pro­ce­sos de Polí­ti­cas Acti­vas de Empleo a tra­vés de los dife­ren­tes pro­gra­mas  defi­ni­dos desde Bru­se­las y que adop­tan las siguien­tes cate­go­rías: OPEAS, CIEs, POPIs, CAIL, ADL, IPIs, etc. Sino la inmensa mayo­ría de los pro­ce­sos de publi­ca­ción de ofer­tas de empleo, y defi­nen y man­tie­nen un para­digma que afecta a todos los agen­tes que inter­vie­nen en el mer­cado de trabajo.

Qué hace que ahora no sea útil este sistema?

La espe­cia­li­dad de la Empresa, y de su tra­bajo. En los últi­mos 20 años hemos expe­ri­men­tado una ace­le­ra­ción como nunca antes se había expe­ri­men­tado en base a la tec­no­lo­gía y al cono­ci­miento. Las peque­ñas y media­nas empre­sas, gra­cias a la exten­sión de la tec­no­lo­gía, y al aba­ra­ta­miento de sus cos­tes, ha logrado moder­ni­zar y espe­cia­li­zarse en muchos de sus pro­ce­sos. Esto ha logrado, que una de las estra­te­gias más impor­tan­tes dónde las orga­ni­za­cio­nes moder­nas han puesto su inte­rés, es en la DIFERENCIACIÓN y ESPECIALIZACIÓN.

En este afán por dife­ren­ciarse, y lide­rar las ven­ta­jas com­pe­ti­ti­vas, ha estado lleno de erro­res. Por lo menos así lo refle­jan los tra­bajo de inves­ti­ga­ción de Scott Mor­ton para el MIT en 1991, y Nel­son para la OCDE tam­bién en el 1991. En ambos infor­mes rea­li­za­ban un aná­li­sis  sobre las con­se­cuen­cias y orí­ge­nes de la Para­doja de la Pro­duc­ti­vi­dad. Ambos ana­li­za­ron como la uti­li­za­ción de la tec­no­lo­gía se ha enfo­cado estra­té­gi­ca­mente mal, de los pro­ble­mas que genera el cam­bio cul­tu­ral, pero de forma muy valiente, fue­ron los pri­me­ros en adver­tir que muchos de los indi­ca­do­res que se vie­nen uti­li­zando para medir la riqueza, la capa­ci­dad de desa­rro­llo, y el valor de la eco­no­mía mun­dial, podían estar que­dán­dose obsoletos.

Todo este cam­bio tec­no­ló­gico, ha con­tri­buido a ace­le­rar una trans­for­ma­ción social y eco­nó­mico muy impor­tante. Pero que se ha encon­trado con un para­digma del mer­cado de tra­bajo, lleno de resis­ten­cias. Con­cep­tos como los del Pre­mio en Eco­no­mía Gary Becker, sobre Capi­tal Humano, o los de Peter Dru­cker, sobre el de “kno­wledge wor­ker”,  no han logrado calar y des­mar­cán­dose de esa con­cep­ción indus­trial (tay­lo­rista) del tra­ba­ja­dor, hasta hace muy pocos años. Las nue­vas gene­ra­cio­nes de pro­fe­sio­na­les, direc­ti­vos y polí­ti­cos,  no han tenido la influen­cia sufi­ciente, para que se les escu­chara, hasta ahora, a los que se nos comienza a pres­tar más atención.

Alvin Tof­fler comentó, el avance más impor­tante de la huma­ni­dad en el siglo XX ha sido la capa­ci­dad del ser Humano de pasar de crear valor con la fuerza física, a hacerlo con el cono­ci­miento.  Esta frase resume per­fec­ta­mente el cam­bio de para­digma de la evo­lu­ción del modelo eco­nó­mico del Indus­trial, a la Eco­no­mía del Conocimiento.

• Lo que capa­cita a un pro­fe­sio­nal para desem­pe­ñar un deter­mi­nado puesto de tra­bajo, en una empresa deter­mi­nada. No es su expe­rien­cia en un puesto equi­va­lente. Sino los cono­ci­mien­tos (kno­wledge), des­tre­zas (ski­lls) y com­pe­ten­cias (com­pe­ten­ces)  - modelo CDC -, que le per­mi­tan desa­rro­llar correc­ta­mente el mayor número de tareas que for­man parte de sus res­pon­sa­bi­li­dad, en un puesto de tra­bajo determinado.

Por lo tanto, mien­tras que se siga uti­li­zando como refe­ren­cia en el SISPE el sis­tema del CNO como cri­te­rio para la apli­ca­ción de las Polí­ti­cas Acti­vas de Empleo, para la For­ma­ción, o para los pro­ce­sos de dina­mi­za­ción del mer­cado de tra­bajo. Se corre un riesgo serio, de que todo ellos sea estéril.

Madrid 5/02/2011

Tras más de 5 años de inves­ti­ga­ción sobre las inefi­cien­cias del Mer­cado de Tra­bajo, uno de los deta­lles que desde el prin­ci­pio más nos ha lla­mado la aten­ción es la dife­ren­cia­ción que este mer­cado tiene con otros, que tam­bién son de natu­ra­leza eco­nó­mica. Los Mer­ca­dos de Mate­rias Pri­mas (Café, Trigo, Maíz, Cacao, etc…), o los mer­ca­dos de Meta­les Pre­cio­sos (Oro, Plata, Pla­tino), O los mer­ca­dos Ener­gé­ti­cos (Ura­nio, Car­bón, Gas, Petró­leo, etc…) todos ellos tie­nen como carac­te­rís­tica que tra­ba­jan sobre el con­cepto de Per­fect Mat­ching, y que es el pre­cio el meca­nismo de ajuste entre los que com­pran y los que ven­den. En el mer­cado de Tra­bajo,  es un gran error, pen­sar que lo que se comer­cia­liza es con tra­ba­ja­do­res. Y aun­que esta refle­xión parece des­fa­sada, el modelo actual se sus­tente en este fun­da­mento. Ya que su ori­gen se puede encon­trar en la heren­cia del modelo indus­trial dónde los tra­ba­ja­do­res eran “Recur­sos Huma­nos” y su efi­cien­cia era medida por con­cep­tos como la pro­duc­ti­vi­dad labo­ral. Dónde pre­va­le­cía la resis­ten­cia y el esfuerzo físico, al desa­rro­llo Intelectual.

Podría­mos citar a tres auto­res de fina­les del siglo XX, que por sus tra­ba­jos han con­tri­buido al pen­sa­miento moderno, en rom­per este paradigma:

a) Gary Becker, Eco­no­mista Libe­ral nor­te­ame­ri­cano que en 1991 le fue con­ce­dido el Pre­mio Nobel en Eco­no­mía, por sus tra­ba­jos sobre el Capi­tal Humano.

b) Alvin Tof­fler, perio­dista y unas de las men­tes más lúci­das de los Esta­dos Uni­dos. De él es la frase: “El avance más impor­tante del ser humano del siglo XX fue su capa­ci­dad para saber pasar de crear valor con la fuerza física, a hacerlo con la inteligencia.”

c) Peter Dru­cker, abo­gado aus­triaco fue alumno de John May­nard Key­nes y de Joseph Schum­pe­ter . Desde los 80, ha sido con­si­de­rado por sus tra­ba­jos de inves­ti­ga­ción, y extensa apor­ta­cio­nes al mundo del Mana­ge­ment, como una de las refe­ren­cias más impor­tan­tes a nivel Inter­na­cio­nal. Fue él quién acuño el tér­mino Kno­wledge Wor­ker, que venía a sus­ti­tuir a los con­cep­tos tay­lo­ris­tas de los blue collar and white collar.

Esta nueva línea de pen­sa­miento que comen­zaba a des­mar­carse de la corriente indus­trial, sos­te­nida en mode­los eco­nó­mi­cos cen­tra­dos en la pro­duc­ti­vi­dad, en la indus­tria y que poco a poco se ha ido cen­trando en la Cali­dad. Este deta­lle es muy impor­tante, por­que marca una nueva linea de desa­rro­llo eco­nó­mico, que rápi­da­mente comienza a des­mar­carse de los mode­los del Mer­cado de Tra­bajo tra­di­cio­na­les, y de los prin­ci­pa­les para­dig­mas que lo sostienen.

Qui­zás el pri­mero de ellos es que: los pro­fe­sio­na­les, han dejado de ser per­fec­ta­mente sus­ti­tui­bles. Esto supone, que la idea pre­con­ce­bida de que un admi­nis­tra­tivo es per­fec­ta­mente sus­ti­tui­ble de una empresa A, a otra empresa B. Ya no es válida. La empresa en los últi­mos 40 años ha expe­ri­men­tado  cam­bios muy impor­tan­tes. Tanto en su adap­ta­ción tec­no­ló­gica, como en los cam­bios de los pro­ce­sos.  Esta reali­dad se evi­den­cia, en nume­ro­sos infor­mes  y libros:  Scott Mor­ton para el MIT en 1991 (The Cor­po­ra­tion of the 1990s: Infor­ma­tion Tech­no­logy and Orga­ni­za­tio­nal Trans­for­ma­tion”, o los de Nel­son para la OCDE (tam­bién de 1991). En 1994,   Jef­frey Pfef­fer  “Com­pe­ti­tive advan­tage Through peo­ple: unleas­hing the power of the work force”, en su pagina 6, — The Chan­ging basis of com­pe­ti­ti­ves suc­ces– tam­bién hace una des­crip­ción muy intere­sante de ello.

Todos estos cam­bios, han logrado una dife­ren­cia­ción de cada orga­ni­za­ción, como res­puesta a la nece­si­dad de irse adap­tando a mer­ca­dos más sofis­ti­ca­dos y com­pe­ti­ti­vos. Según en muchos casos al nivel tec­no­ló­gico que les era dis­po­ni­ble, por cono­ci­miento, por coste y por acce­si­bi­li­dad. Un admi­nis­tra­tivo que tra­baje en una empresa A, posi­ble­mente nece­site tener cono­ci­mien­tos de Acces para la ges­tión de clien­tes, nece­site hablar fran­cés  para comu­ni­carse con ellos, y deba res­pon­der a unos pro­ce­di­mien­tos ope­ra­ti­vos tipo A. En una empresa B, posi­ble­mente  la ges­tión de clien­tes, lo rea­li­zan a tra­vés de un CRM, nece­si­ten hablar Ingles, y sus pro­ce­di­mien­tos y nor­ma­tiva legal sean del tipo B.  Dejando entre­ver que este con­cepto tay­lo­rista de pro­fe­sio­na­les per­fec­ta­mente sus­ti­tui­bles, hace tiempo que ya no se ajusta a la realidad.

Nota: a pesar de que hace tiempo que esto se sabe, la tre­menda buro­cra­cia polí­tica hace que aún se con­ti­núen con sis­te­mas que sos­tie­nen los vie­jos para­dig­mas tay­lo­ris­tas. La pro­pia Orga­ni­za­ción Inter­na­cio­nal del Tra­bajo (OIT) aún man­tiene el sis­tema ISCO — Inter­na­tio­nal Stan­dard Clas­si­fi­ca­tion of Occu­pa­tions (en vigor desde 1968). sobre este esquema de tra­bajo por eti­que­tas de la cla­si­fi­ca­ción de las ocu­pa­cio­nes, la mayo­ría de los paí­ses del mundo estruc­tu­ran  sus sis­te­mas de Cla­si­fi­ca­ción de Cua­li­fi­ca­cio­nes. En España es el Catá­logo Nacio­nal de Ocu­pa­cio­nes CNO, desde él y a tra­vés del SISPE, se ini­cian la tota­li­dad de las Polí­ti­cas Acti­vas de Empleo.

Por lo tanto, es nece­sa­rio para crear un Mer­cado de Tra­bajo efi­ciente, con­se­guir que el cri­te­rio que per­mita eva­luar el grado de ido­nei­dad, de un tra­ba­ja­dor a un deter­mi­nado puesto de tra­bajo, no sea la expe­rien­cia basada en un puesto equi­va­lente, sino los CONOCIMIENTOS (kno­wled­ges), DESTREZAS (ski­lls) y COMPETENCIAS (com­pe­ten­ces) que capa­ci­ten a un pro­fe­sio­nal para cum­plir con todas sus res­pon­sa­bi­li­da­des en un puesto de tra­bajo específico.

Employ­ment Pro­cess Mana­ge­ment Plat­form, solu­tion for eGo­vern­ment. (Pat. PCT).

Desde que en diciem­bre de 2010, la con­sul­tora VKMC,SL inicio  su apro­xi­ma­ción a la Unión Euro­pea,  los acon­te­ci­mien­tos se han ace­le­rado de forma ver­ti­gi­nosa. En un tiempo récord de 2 sema­nas, nos pro­pu­sie­ron para la pri­mera semana de febrero, una agenda de reunio­nes. Había­mos con­se­guido, des­per­tar el inte­rés con algu­nos de los DG y Head Units,  de áreas estra­té­gi­cas, para la moder­ni­za­ción de Europa.

Hemos tenido 37 días de tra­bajo muy intenso, para pre­sen­tar nues­tra pro­puesta de cam­bio, e inno­va­ción para moder­ni­zar el mer­cado de tra­bajo en Europa. Tras reunir­nos con el equipo de direc­ción y téc­ni­cos de la Agenda Digi­tal de Europa, se  ha cla­si­fi­cado a EPM Plat­form como una “Solu­ción Revo­lu­cio­na­ria.”

El Equipo EPM Plat­form, creado por Jose.L. Baró (Obje­tivo Europa), Javier A.  y Alberto García-Lluis (CEO). Ha logrado ganar el reco­no­ci­miento de los dife­ren­tes equi­pos de téc­ni­cos y exper­tos euro­peos con los que se han reunido.

Se ha pre­sen­tado un aná­li­sis rigu­roso de los prin­ci­pa­les ele­men­tos dis­tor­sio­na­do­res del mer­cado de tra­bajo. Los efec­tos que estos tie­nen en la inefi­cien­cia del mer­cado de tra­bajo, así como en los pro­pios Ser­vi­cios Públi­cos de Empleo y en todos  los agen­tes socia­les que inter­vie­nen en el mer­cado de tra­bajo. VKMC, ha  plan­teado a EPM Plat­form, como una solu­ción efi­caz, para lograr desa­rro­llar un mer­cado de tra­bajo efi­ciente. Defi­niendo un modelo y solu­ción de Per­fect Matching.

VKMC ha con­so­li­dado en Europa, su ima­gen de  con­sul­tora Experta en eGo­vern­ment,  con una amplia expe­rien­cia en aná­li­sis estra­té­gico del Mer­cado de Trabajo.

La pro­puesta de valor de la con­sul­tora madri­leña de kno­wledge mana­ge­ment & eGo­vern­ment, viene dada nor un modelo de desa­rro­llo para la ges­tión de pro­ce­sos de Polí­ti­cas Acti­vas de Empleo defi­nido en su Modelo VKMC. Así como una Inno­va­dora pla­ta­forma de ges­tión de pro­ce­sos orien­tada a las admi­nis­tra­cio­nes públi­cas. Que per­mite tener una visión 360º en los pro­ce­sos de inter­me­dia­ción labo­ral, for­ma­ción con­ti­nua y para el empleo, así como una solu­ción de ges­tión de Cono­ci­miento Estra­té­gico de las Cua­li­fi­ca­cio­nes pro­fe­sio­na­les por Sectoriales.

A par­tir de ahora, la con­sul­tora VKMC da paso a una nueva fase de alian­zas estra­te­gias para con­so­li­dar su posi­ción de lide­razgo en el mer­cado Internacional.

Entre sus pla­nes está bus­car nue­vos socios estra­té­gi­cos de cara a posi­cio­narse en los dife­ren­tes mer­ca­dos inter­na­cio­na­les, para expor­tar sus Ser­vi­cios de Con­sul­to­ría Estra­té­gica y la Patente Inter­na­cio­nal de la Pla­ta­forma EPM.

Bru­se­las 04/02/2011

El pró­xomo día 20 de julio de 2010, la Con­sul­tora VKMC, Pre­sen­tará su informe: 2010–2020 mer­cado de trabajo.

En él se rea­li­zará un aná­li­sis estra­té­gico de la evo­lu­ción del Mer­cado de Tra­bajo, en España y en Europa para los pró­xi­mos 10 años.

En este informe se pre­senta la TEORÍA DE LOS RENDIMIENTOS DECRECIENTES DEL CAPITAL HUMANO. Un aná­li­sis de como el cam­bio de modelo eco­nó­mico, ha logrado ace­le­rar de per­dida com­pe­ti­ti­vi­dad de muchos pro­fe­sio­na­les afec­tando a la com­pe­ti­ti­vi­dad de la eco­no­mía. Y las reper­cu­sio­nes que esta ten­drá en la ges­tión y bús­queda de solu­cio­nes efec­ti­vas para miti­gar los efec­tos del paro, para el aná­li­sis de nue­vos ser­vi­cios y opor­tu­ni­da­des de nego­cio, para le evo­lu­ción del sec­tor Tra­bajo (ETT, RR.HH., POr­ta­les de Empleo, SPE, y otros).

Cla­ves e ideas para posi­cio­narse estra­te­gi­ca­mente el un área que expe­ri­men­tará en los pró­xi­mos años impor­tan­tes cambios.

La Con­sul­tora VKMC, en las pró­xi­mas sema­nas se pon­drá en con­tacto con los Dife­ren­tes SPE para pre­sen­tar­les un plan de tra­bajo a tra­vés de la pla­ta­forma EPM que puede supo­ner un aho­rro de entre un 12% a un 16,5% del gasto de as Polí­ti­cas Acti­vas y Pasi­vas de Empleo.

En las Polí­ti­cas Pasi­vas de Empleo, a tra­vés de la ace­le­ra­ción de la  reco­lo­ca­ción del 25% de los nue­vos  para­dos. Apli­car estra­te­gias para redu­cir el tiempo del Paro Fric­co­nal, y así redu­cir el gasto corriente en sub­si­dios de desempleo.

En Polí­ti­cas Acti­vas de Empleo , a tra­vés de mejo­rar la efi­cien­cia de las accio­nes de Inter­me­dia­ción y de habi­li­tar la pla­ta­forma EPM para ampliar los pro­ce­sos de Bús­queda Inten­siva de Empleo (meto­do­lo­gía bieM®)  en los hoga­res de cada uno de los deman­dan­tes de empleo.

En bre­ves sema­nas amplia­re­mos apor­ta­re­mos más noticias.

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