Con­cepto del Mer­cado de Trabajo:

Pode­mos defi­nir que un Mer­cado de Tra­bajo, es un espa­cio donde tra­ba­ja­do­res y empre­sas coin­ci­den para operar.

De esta defi­ni­ción muy gené­rica, debe­mos pres­tar aten­ción a dos pala­bras claves:

Espa­cio: Que deli­mita el terri­to­rio de las ope­ra­cio­nes. Y que estas vie­nen regu­la­das por el marco legal del terri­to­rio.  Uno de los prin­ci­pa­les cam­bios del espa­cio, es que este con la glo­ba­li­za­ción ha pasado de ser local, a ser glo­bal. Pero a pesar de haber movi­li­dad e infor­ma­ción de todo el pla­neta, aún hay cues­tio­nes  que plan­tean que esta opción es sim­ple­mente una amplia­ción de las posi­bi­li­da­des, pero no de las pro­ba­bi­li­da­des. Para que pueda haber una tras­la­ción de posi­bi­li­da­des a pro­ba­bi­li­da­des hay que tener en cuenta los siguien­tes tres puntos:

1. La movi­li­dad del tra­ba­ja­dor: viene con­di­cio­nada por dos varia­bles, una de ellas es para las gran­des movi­li­da­des inter­na­cio­na­les –LA RETRIBUCIÓN– tiene que ser lo sufi­cien­te­mente amplia para poder garan­ti­zar la sub­sis­ten­cia del tra­ba­ja­dor y de su fami­lia si la tuviera. Aquí des­ta­can dos per­fi­les a) Pro­fe­sio­na­les senior con gran Capi­tal Humano y retri­bu­cio­nes altas, b) pro­fe­sio­na­les junior sin car­gas fami­lia­res y retri­bu­cio­nes bajas. — LA DISTANCIA– Esta afecta sobre­todo en la movi­li­dad local, y tiene mucho que ver con los cos­tes men­sua­les de los des­pla­za­mien­tos y el tiempo-distancia de ellos.
2. Alcance de la Infor­ma­ción: La evo­lu­ción his­tó­rica del alcance de la infor­ma­ción tiene mucho que ver con el modelo actual del mer­cado de tra­bajo y de lo que se ha enten­dido por su evo­lu­ción tec­no­ló­gica. Desde el ori­gen de la revo­lu­ción Indus­trial este comenzó con e boca-oreja. De ahí a los tablo­nes de anun­cios en esta­fe­tas, ultra­ma­ri­nos, pos­tas, etc. El siguiente paso fue hacía la prensa escrita, supuso un gran salto ya que por pri­mera vez se logra­ron un alcance mucho mayor. Hasta 1998 con la lle­gada de Inter­net y los pri­me­ros por­ta­les de empleo, la difu­sión no llega a tener la dimen­sión global.
3. El Capi­tal Humano: La dimen­sión glo­bal del Capi­tal Humano, hace nece­sa­rio que por pri­mera vez en la his­to­ria, sea pre­ciso uni­fi­car cri­te­rios  para dos áreas bien con­cre­tas.  A) Iden­ti­fi­ca­ción y nor­ma­li­za­ción de cri­te­rios y com­pe­ten­cias para la cer­ti­fi­ca­ción de una Cua­li­fi­ca­ción Pro­fe­sio­nal, B) Pro­gra­mas de for­ma­ción vali­da­dos para alcan­zar y res­tau­rar estos nive­les de Cua­li­fi­ca­ción Pro­fe­sio­nal a nivel Inter­na­cio­nal. Actual­mente el pro­yecto de esta natu­ra­leza más avan­zado en ese campo es el Euro­pean Qua­li­fi­ca­tions Fra­me­works (EQF).

Ope­ra­ción: Tiene que ver con lo que se nego­cia. Está ínti­ma­mente rela­cio­nado con la con­cep­ción del tra­bajo y del tra­ba­ja­dor. La evo­lu­ción del tra­bajo a lo largo de la his­to­ria del Hom­bre, ha estado muy ligada al tra­bajo físico e incluso al tra­bajo com­par­tido con los ani­ma­les. Esta visión here­dada del tra­bajo favo­re­ció que desde el XIX, al tra­ba­ja­dor se le ha reco­no­cido una natu­ra­leza de “recurso pro­duc­tivo”. Esta per­cep­ción del tra­bajo des­hu­ma­ni­zado, de sol a sol, y al mismo nivel que las bes­tias con las que se tra­ba­jaba en el campo. Con­ti­nua con la lle­gada de las indus­trias y de la revo­lu­ción Indus­trial.  Desde Tay­lor o Ford, la idea de tra­ba­ja­do­res que sin for­ma­ción con­fi­gu­ra­ban un colec­tivo deno­mi­nado de blue collar (obre­ros), se carac­te­ri­zaba por el uso de la fuerza física o habi­li­dad manual, para sus tra­ba­jos. Este con­cepto de tra­bajo– tra­ba­ja­dor, expe­ri­menta pocos cam­bios de fondo durante el S. XX. A pesar de que tras la segunda Gue­rra Mun­dial, la cien­cia, la Inves­ti­ga­ción y el Cono­ci­miento, ini­cian un cam­bio sus­tan­cial en el con­cepto del tra­bajo y del tra­ba­ja­dor. Gary Becker 1963 habla del con­cepto Capi­tal Humano (en 1991 le val­drá el pre­mio Nobel en Eco­no­mía). En 1997 Peter Dru­cker intro­duce el con­cepto kno­wledge wor­ker, en sus­ti­tu­ción del los con­cep­tos de blue & white collar. La impor­tan­cia del cono­ci­miento marca uno de los cam­bios más impor­tan­tes por los que será recor­dado el siglo XX. La tran­si­ción del ser humano, para crear valor de la fuerza física, a la inte­li­gen­cia y el cono­ci­miento, son la clave para enten­der los gran­des cam­bios de para­digma de nues­tra época.

Por lo tanto, actual­mente esta­mos en un pro­ceso de evo­lu­ción en las ope­ra­cio­nes en el mer­cado de tra­bajo, pasa­mos de la con­tra­ta­ción a tra­vés de un modelo de fuerza física, a otro dónde el cono­ci­miento, es lo real­mente impor­tante. (de esto trató en la pri­mera parte de esta colec­ción de artículos.)

Iden­ti­fi­cando el Cono­ci­miento como la clave, de todo este cam­bio. Es intere­sante ana­li­zar que efec­tos tie­nen estos cam­bios, en nues­tra realidad.

El con­cepto de la fuerza física, que es un recurso común y colec­tivo, de cual­quier tra­ba­ja­dor. De forma muy lenta se ha trans­for­mado. A pasado de tareas mecá­ni­cas y físi­cas, a otras que poco a poco han ten­dido a espe­cia­li­zarse en áreas gené­ri­cas, tedio­sas o repe­ti­ti­vas. Tareas que no reque­ría de cono­ci­mien­tos espe­cí­fi­cos. En 1900 solo el 5% de los tra­ba­ja­do­res tenía cono­ci­mien­tos pro­fe­sio­na­les com­ple­jos. En el año 2000 son más del 98,5%. Esto hace que la edu­ca­ción se haya ganado con cre­ces estar pre­sente cuando se habla del mer­cado de trabajo.

Los nue­vos mer­ca­dos de tra­bajo, están for­ma­dos por tres gran­des blo­ques que ope­ran en él, de forma com­ple­men­ta­ria.

A] FORMACIÓN: El pri­mero de ellos, son los que se encar­gan de for­mar Pro­fe­sio­na­les para el mer­ca­dos. Lo cons­ti­tu­yen las Escue­las de For­ma­ción pro­fe­sio­nal (EFP), Uni­ver­si­da­des (U), Escue­las de Nego­cio (EN) y otros cen­tros para la for­ma­ción No-Reglada. Su fun­ción es garan­ti­zar la capa­ci­ta­ción de los pro­fe­sio­na­les para adap­tarse a las nece­si­da­des de las empre­sas y orga­ni­za­cio­nes dónde tra­ba­jar.  En este con­texto, juega un papel clave y deter­mi­nante. El Catá­logo Nacio­nal de Cua­li­fi­ca­cio­nes Pro­fe­sio­na­les (CNCP) es el ins­tru­mento del Sis­tema Nacio­nal de las Cua­li­fi­ca­cio­nes y For­ma­ción Pro­fe­sio­nal, que ordena las cua­li­fi­ca­cio­nes pro­fe­sio­na­les sus­cep­ti­bles de reco­no­ci­miento y acre­di­ta­ción, iden­ti­fi­ca­das en el sis­tema pro­duc­tivo. (LO 5/2002).

B] INTERMEDIADORES LABORALES: Tra­di­cio­nal­mente aquí han estado foca­li­za­dos todos los mode­los de tra­bajo. Y repre­sen­ta­dos por su máximo expo­nente a tra­vés de los ser­vi­cios Públi­cos de Empleo (SPE). Aquí cabe hacer una impor­tante sepa­ra­ción de dos épocas bien dis­tin­tas, la pri­mera hasta los 80s, dónde fun­da­men­tal­mente se cen­tra­ban sus accio­nes en Polí­ti­cas Pasi­vas de Empleo (PPE). Carac­te­ri­za­das por la pres­ta­ción de ayu­das eco­nó­mi­cas (Sub­si­dios). Y a par­tir de fina­les de los 80s, con la inte­gra­ción de nue­vas fun­cio­nes orien­ta­das a la apli­ca­ción de Polí­ti­cas Acti­vas de Empleo (PAE). Dónde las accio­nes de Inter­me­dia­ción Labo­ral, pasa­ron a supo­ner la prin­ci­pal estra­te­gia para luchar con­tra el paro.  Los pro­gra­mas que lide­ra­ron las accio­nes a fina­les de los 80s han sido los que se han venido man­te­niendo. Las carac­te­rís­ti­cas ope­ra­ti­vas de los SPE, ya no se les escapa a nadie, que son muy mejo­ra­bles. Una muy baja efec­ti­vi­dad, la CEOE la pro­pone por debajo del 2%, pero lo cierto es que esos datos son impo­si­ble de cono­cer por­que a tra­vés del SISPE no se pue­den hacer el segui­miento de los dife­ren­tes pro­gra­mas. Por otro lado las estruc­tu­ras ope­ra­ti­vas de los SPE y en gene­ras de las AA.PP. Son len­tas muy buro­crá­ti­cas, some­ti­das a mul­ti­tud de intere­ses, que ter­mi­nan por hacer muy com­pli­cado que cual­quier pro­yecto, sea un éxito com­pleto. Si a esto le suma­mos que una gran mayo­ría de los fun­cio­na­rios que rea­li­zan tareas de inter­me­dia­ción, ate­rri­za­ron del INEM y acos­tum­bra­dos a rea­li­zar tareas buro­crá­ti­cas o son muy mayo­res y tie­nen una barrera tec­no­ló­gica que difí­cil­mente supe­ra­rán, u otra gran parte no están cua­li­fi­ca­dos para rea­li­zar estas tareas de inter­me­dia­ción, ya que nunca han bus­cado empleo, ni cono­cen el mer­cado de tra­bajo para poder ase­so­rar en él, a los deman­dan­tes de empleo. Esto nos plan­tea que los SPE deben plan­tearse una libe­ra­li­za­ción con los agen­tes socia­les en estas accio­nes. Las ETTs, a tra­vés de la nueva ley de Agen­cias de Reco­lo­ca­ción Pri­vada  LO 35/2010 y su regla­mento, RD 1796/2010 se les abre una vía que hasta ahora era España el único miem­bro de la UE que no estaba uti­li­zando. La apor­ta­ción de valor de las ETTs y con­sul­to­ras de RR.HH. Es estra­té­gico para devol­ver al mer­cado de tra­bajo un dina­mismo, del que posi­ble­mente nunca ha tenido. No deja de ser cierto, que tam­bién los téc­ni­cos de muchas ETTs deben de reci­clar sus méto­dos de tra­bajo, y ope­ra­ti­vas, pero su expe­rien­cia del sec­tor aporta un gran valor. Por otro lado están  las aso­cia­cio­nes empre­sa­ria­les sin ánimo de lucro. Estas por su cono­ci­miento experto en del sec­tor y de las empre­sas aso­cia­das, apor­tan un nivel de cono­ci­mien­tos y expe­rien­cia, que es difí­cil­mente supe­ra­ble actual­mente en el mer­cado de tra­bajo. En con­tra posi­ción tene­mos a los Sin­di­ca­tos, su papel en esta fase es real­mente curioso. Durante nues­tro pro­ceso de inves­ti­ga­ción, han sido muchos los empre­sa­rios, tan­tos gran­des como peque­ños, los que se mues­tras dis­pues­tos a con­tra­tar tra­ba­ja­do­res que pro­ce­dan de los sin­di­ca­tos, o de pro­ce­sos de selec­ción rea­li­za­dos por estos. Lo cual plan­tea que aque­llos pro­gra­mas dónde par­ti­ci­pan como los tipo CIEs, POPIs, CAILs, u OPEAs res­pon­den más con­tra­pres­ta­cio­nes de acuer­dos en deter­mi­na­dos depar­ta­men­tos de gran­des empre­sas, que a su desa­rro­llo téc­nico. Lo cual abre un debate para enten­der si desde un punto de vista sim­ple­mente téc­nico y de efi­cien­cia, su con­ti­nui­dad en estas tareas de inter­me­dia­ción son real­mente prác­ti­cas o no. El papel de los Cole­gios pro­fe­sio­na­les, aso­cia­cio­nes, y fun­da­cio­nes, son tam­bién impor­tan­tes, aun­que pasa un poco más de lo mismo. Han ido adap­tán­dose a un modelo muy res­tric­tivo, lle­gando a crear téc­ni­cos de reco­lo­ca­ción muy burócratas.

C] LOS AGENTES:

For­ma­dos por los pro­fe­sio­na­les y las Orga­ni­za­cio­nes donde se tra­baja. Los prin­ci­pa­les cam­bios de para­digma, en este apar­tado ven­drán solo como con­se­cuen­cia de la sus­ti­tu­ción del sis­tema actual de reco­lo­ca­ción, y de la sus­ti­tu­ción de los cri­te­rios actua­les de tra­bajo basa­dos en el CNO. Los gran­des cam­bios lle­ga­rán en la medida que el mer­cado mejore su efi­cien­cia en los pro­ce­sos per­fect mat­ching, y así se logre redu­cir los tiem­pos del Paro Friccional.

Dicen que para reco­no­cer los ras­gos de una per­sona, es reco­men­da­ble cono­cer a sus padres. En lo refe­rente al mer­cado de tra­bajo pasa algo pare­cido. La evo­lu­ción del Mer­cado de Tra­bajo del XIX hasta nues­tros días, ha sido la his­to­ria de una socie­dad que tras pasar por la revo­lu­ción agrí­cola, entro de pleno en la Revo­lu­ción Indus­trial. En este periodo de tiempo que resu­men los últi­mos 130 años, hemos visto que desde su ori­gen ha habido pocos cam­bios de fondo, y algu­nos más de forma.

Con­cepto del trabajador:

El con­cepto del tra­bajo, viene rela­cio­nado ínti­ma­mente con el con­cepto del tra­ba­ja­dor, y vice­bersa. En el XIX los movi­mien­tos migra­cio­na­les del campo a la ciu­dad, para tra­ba­jar en las nue­vas indus­trias. Plan­teaba la nece­si­dad de un tra­bajo poco cua­li­fi­cado, manual o físico, que podía ser efec­tuado por per­so­nas sin nin­guna for­ma­ción. Los tra­ba­ja­do­res cons­ti­tuían parte de la maqui­na­ria de pro­duc­ción de las empre­sas. De ahí que se les reco­no­ciera como RECURSOS, recur­sos huma­nos. Ter­mi­no­lo­gía que aún es uti­li­zada para desig­nar a la direc­ción de personal.

Esta con­cep­ción del tra­bajo y del tra­ba­ja­dor, se iden­ti­fica en la ima­gen del blue & white collar, del modelo tay­lo­rista. Dónde la cla­si­fi­ca­ción y sepa­ra­ción del tra­bajo, entre los que hacían y los que pen­sa­ban, favo­re­cía la crea­ción de per­fi­les pro­fe­sio­na­les gene­ra­lis­tas. Que apor­ta­ban faci­li­dad para su movi­li­dad e inter­cam­bio entre empre­sas y sec­to­res. Era una clave estra­té­gica para un rápido desa­rro­llo indus­trial, que esbo­zaba un mer­cado de tra­bajo capaz de absor­ber a todos los tra­ba­ja­do­res. En estas con­di­cio­nes de par­tida, se con­fi­gu­ran muchos de los para­dig­mas que actual­mente, aún coexis­ten en nues­tra sociedad.

Una tec­no­lo­gía rudi­men­ta­ria, unos pro­ce­sos bási­cos, una orga­ni­za­ción empre­sa­rial y admi­nis­tra­tiva, lenta, poco pro­fe­sio­na­li­zada y muy buro­crá­tica. Junto a unos mer­ca­dos inci­pien­tes, nor­mal­mente de carác­ter local y cen­tra­dos siem­pre pró­xi­mos a los cen­tros de obten­ción de las mate­rias pri­mas, per­mi­tía que el per­fil pro­fe­sio­nal de los tra­ba­ja­do­res fuera bajo o muy bajo.

Esto cam­bia, al fina­li­zar la segunda Gue­rra Mun­dial, con la incor­po­ra­ción a la socie­dad civil de una gran parte de las inven­cio­nes tec­no­ló­gi­cas desa­rro­lla­das para la gue­rra. Comienza a dibu­jar una nueva reali­dad en la per­cep­ción del tra­bajo y del tra­ba­ja­dor. Comienza a defi­nirse un nuevo tipo de empre­sas, que se cen­tran en la com­ple­ji­dad de la elec­tró­nica y de las inge­nie­rías.  Pro­yec­tos como el de SABRE 1962 (pla­ta­forma tec­no­ló­gica de Ame­ri­can Air Lines para la cen­tra­li­za­ción de ope­ra­cio­nes de venta de bille­tes de avión), o Visa 1964 (Ame­rica­Card pri­mera tar­jeta de cré­dito de Bank of Ame­rica). Son los pri­me­ros avi­sos de que algo impor­tante está cambiando.

Eco­no­mis­tas como Gary Becker, con su con­cepto del capi­tal humano, comien­zan a ser cons­cien­tes del cam­bio de para­digma. A medida que la socie­dad esta mejor for­mada, no solo se baja la tasa de anal­fa­be­tismo, sino se les forma en ofi­cios o tareas pro­fe­sio­na­les, los tra­ba­ja­do­res dejan de ser obre­ros y pasan a ser profesionales.

Alvin Tof­fler reco­noce que esta tran­si­ción posi­ble­mente sea la más impor­tante del siglo XX, la tran­si­ción de tra­ba­jar con la fuerza física, a pasar a hacerlo con el conocimiento.

El gran cam­bio de para­digma, en la con­cep­ción del tra­bajo y del tra­ba­ja­dor se pro­duce en el último cuarto del siglo XX.  Un papel deter­mi­nante juega en este cam­bio, el papel de la edu­ca­ción.  Su obli­ga­to­rie­dad pro­gre­siva hasta la edu­ca­ción secun­da­ria, una for­ma­ción pro­fe­sio­nal de cali­dad y una Uni­ver­si­dad pública. Está logrando un cam­bio social que a nivel polí­tico aún no se ve reflejado.

Desde un punto de vista de la socio­lo­gía, es sig­ni­fi­ca­tivo como el cre­ci­miento de las cla­ses medias está qui­tando pro­ta­go­nismo a las cla­ses obre­ras. Esto es con­se­cuen­cia del efecto capi­ta­li­za­dor que tiene la edu­ca­ción sobre el tra­bajo, y su retri­bu­ción. Cuanto mayor sea el grado de cua­li­fi­ca­ción pro­fe­sio­nal (por el valor que aporta el capi­tal humano) mayor es su retri­bu­ción pro­fe­sio­nal.  Otro dato que avala este argu­mento, es la evo­lu­ción de la renta per capita. En 80 años se ha pasado de menos de 5.800 € (1930), a 23.874 € (2010).

Otro dato a tener en cuenta es cru­zar la Renta per Capita, por CC.AA.  Con los datos obte­ni­dos del informe PISA. Dónde Extre­ma­dura  (16.714€) y Cas­ti­lla la Man­cha (18.222 €), mues­tran las RpC más bajas de España están aso­cia­das al nivel edu­ca­tivo y al aban­dono esco­lar. (Datos enero 2010).

Madrid 30 de marzo de 2011.

Desde hace tiempo se viene advir­tiendo que el modelo actual del mer­cado de tra­bajo está obso­leto, y que da mues­tras evi­den­tes de su inca­pa­ci­dad para ofre­cer res­pues­tas acer­ta­das a las nece­si­da­des que la socie­dad demanda.

Los nume­ro­sos cam­bios que desde hace más de dos déca­das veni­mos expe­ri­men­tando,  han ido cons­tru­yendo una nueva reali­dad social y eco­nó­mica que aún no se ve refle­jada en ins­ti­tu­cio­nes y mode­los ope­ra­ti­vos del pro­pio mer­cado de tra­bajo. La coexis­ten­cia de vie­jos para­dig­mas con una reali­dad dife­rente, hace que habi­tual­mente se entren en conflictos.

Por ello, es pre­ciso que para enten­der mejor las cla­ves de lo que real­mente esta pasando, revi­se­mos y actua­li­ce­mos algu­nos de los con­cep­tos más bási­cos. Uno de los pri­me­ros a revi­sar es el del pro­pio mer­cado de tra­bajo y la evo­lu­ción del con­cepto de tra­bajo y trabajador.

“El Mer­cado de Tra­bajo es de forma gene­ral:  Un espa­cio de inter­cam­bio eco­nó­mico dónde empre­sas y tra­ba­ja­do­res se encuen­tran para crear valor.”

El pro­blema viene cuando que­re­mos defi­nir que es lo que ofre­cen los tra­ba­ja­do­res para par­ti­ci­par en el mer­cado de tra­bajo. La con­cep­ción del tra­bajo, es la clave.

“mer­cado de tra­bajo mer­cado en el que los indi­vi­duos ofre­cen su tiempo de tra­bajo a las empre­sas a cam­bio de sala­rios y per­cep­cio­nes. (12) …”

TAYLOR, John B., Eco­no­mía, glosario

Exis­ten defi­ni­cio­nes como ésta, dónde se cen­tra en una con­cep­ción del tra­bajo en base a la acti­vi­dad física y al tiempo. Dónde la pro­duc­ti­vi­dad es la clave del valor. Este con­cepto del tra­bajo, es carac­te­rís­tico de mode­los eco­nó­mi­cos basa­dos en pro­ce­sos indus­tria­les. Son here­da­dos de las influen­cias tay­lo­ris­tas. Estas se carac­te­ri­zan en:

• Sepa­ra­ción tajante entre pla­ni­fi­ca­ción y diseño del trabajo.
• Sim­pli­fi­ca­ción de las tareas y nor­ma­li­za­ción del trabajo.
• El tra­ba­ja­dor recibe órde­nes, apoyo y ase­so­ra­miento de expertos.
• Esta­ble­ci­miento de medi­das indi­vi­dua­les de la pro­duc­ti­vi­dad de cada empleado.

Este esquema de tra­bajo choca fron­tal­mente, con una reali­dad que a prin­ci­pios del siglo XXI es bien dife­rente a la del siglo XIX y XX. Los tra­ba­ja­do­res actua­les son los más cua­li­fi­ca­dos de toda la his­to­ria. La tasa de anal­fa­be­tismo en 1890 era para los hom­bres del 69% y para las muje­res del 87%. La tasa de anal­fa­be­tismo actual, es infe­rior al 2,1% (siendo en gran medida inmigrantes).

Pero esto no es nuevo,  Alvin Tof­fler en 1995, en su libro “El cam­bio del Poder” dijo: “El hecho más impor­tante del siglo XX para la huma­ni­dad, fue como el ser humano ha sido capaz de pasar de crear valor de la fuerza física a hacerlo con su inte­li­gen­cia”.  Es esen­cial que vea­mos este cambio.

Son muchas las per­so­na­li­da­des que durante el último cuarto del siglo XX adver­tían de la impor­tan­cia de este cambio.

Gary Becker eco­no­mista libe­ral, pre­mio Nobel en Eco­no­mía 1991y padre del con­cepto del Capi­tal Humano, intro­dujo el con­cepto de Cono­ci­miento como activo intan­gi­ble, capi­tal amor­ti­za­ble y ren­ta­ble del pro­fe­sio­nal. Peter Dru­cker, en esta linea evo­lu­cionó el con­cepto tay­lo­rista del blue & white collar por el de kno­wledge worker.

Pero a pesar de todo ello, los mode­los con los que aún tra­ba­jan las AA.PP.  Y el mer­cado en gene­ral, siguen influen­cia­dos por los para­dig­mas de siglos pasados.

Y esto, ¿cómo se refleja en nues­tra realidad?

Se refleja en la con­cep­ción del tra­bajo, su cla­si­fi­ca­ción y en cómo se inter­ac­tua desde las AA.PP. en  la coor­di­na­ción de las polí­ti­cas de empleo (acti­vas y pasivas).

La idea Tay­lo­rista de un cono­ci­miento gene­ra­lista, fle­xi­ble y adap­ta­tivo  a cual­quier entorno pro­fe­sio­nal. Hizo posi­ble que en aque­lla época  hubiera una gran movi­li­dad pro­fe­sio­nal. La no auto­ma­ti­za­ción de pro­ce­sos y la dis­po­si­ción de tec­no­lo­gías muy rudi­men­ta­rias, cen­traba en el tra­bajo y orga­ni­za­ción manual, el 100% de los pro­ce­sos. Por ello es fácil com­pren­der que para ese nivel de tra­bajo, un admi­nis­tra­tivo, pudiera ser igual­mente útil, en una empresa tex­til, que en una ofi­cina de correos.

Entorno ope­ra­tivo para administrativos.

La reali­dad actual, es bien dis­tinta. Un admi­nis­tra­tivo FP II, actual­mente módulo Medio, espe­cia­li­zado en audi­to­ria y con­ta­bi­li­dad, no está capa­ci­tado para tra­ba­jar como admi­nis­tra­tivo de rr.hh. o de asis­ten­cia a direc­ción, etc.

Incluso, como me comen­taba hace unos meses una gerente de SPE, “nece­sito una admi­nis­tra­tiva que sepa hacer ACTAS”. Los pro­fe­sio­na­les con una espe­cia­li­dad, cuando desa­rro­llan una acti­vi­dad pro­fe­sio­nal tien­den a espe­cia­li­zarse aún más. El uso de herra­mien­tas tec­no­ló­gi­cas dis­tin­tas, de legis­la­cio­nes dis­tin­tas,  de entor­nos ope­ra­ti­vos dis­tin­tos, inclu­sive de estruc­tu­ras orga­ni­za­ti­vas dis­tin­tas, hace que dos pro­fe­sio­na­les de un mismo sec­tor no sean fácil­mente sus­ti­tui­bles entre las empre­sas, inclu­sive en algu­nos casos sean total­mente incompatibles.

La Orga­ni­za­ción Inter­na­cio­nal del Tra­bajo (OIT), aún con­ti­nua tra­ba­jando con el sis­tema Inter­na­tio­nal Stan­dard Clas­si­fi­ca­tion of Occu­pa­tions (ISCO). Este recurso, es apli­cado por cada país miem­bro de la ONU para orga­ni­zar el empleo. En España es a tra­vés del Catá­logo Nacio­nal de Ocu­pa­cio­nes (CNO), desde él, y a tra­vés de herra­mien­tas como el SISPE (Sis­tema de Infor­ma­ción del Ser­vi­cio Público de Empleo) se cen­tra­li­zan las polí­ti­cas de empleo entre el minis­te­rio y el resto de CC.AA.  En el último paquete de medi­das de urgen­cia adop­ta­das por el gobierno el pasado 18 de febrero de 2011, se cen­tran entorno al SISPE una parte impor­tante de estas medi­das.  Estas medi­das no podrán ser efec­ti­vas, por este motivo.

La uti­li­za­ción de los CNO en las polí­ti­cas acti­vas de empleo, supone tra­ba­jar con un para­digma del mer­cado de tra­bajo, ya no solo inefi­ciente en tér­mi­nos ope­ra­ti­vos, sino dis­tor­sio­nante de la reali­dad social y eco­nó­mica del mer­cado de tra­bajo. Esto plan­tea la nece­si­dad urgente de la moder­ni­za­ción de los cri­te­rios con los que se tra­baja, y pasar de los CNO a la cla­si­fi­ca­ción del tra­bajo por com­pe­ten­cias, defi­ni­das a tra­vés del CNCP, bajo el están­dar del EQF.

Este cam­bio, ten­drá efec­tos impor­tante en todos los agen­tes socia­les, públi­cos y pri­va­dos . Ya que una de sus con­se­cuen­cias inme­dia­tas es la pér­dida de valor de todos los sis­te­mas y bases de datos curri­cu­la­res actuales.